Emotional Regulation at Work: A Measurable Behavioral Lever

La régulation émotionnelle au travail : un levier comportemental mesurable

Replacer la compétence émotionnelle en psychologie du travail dans les compétences comportementales

On demande aux managers d'être stables, disponibles et lucides, puis on leur sert des journées qui ressemblent à une série de micro-urgences. Quand l'émotion monte, la question n'est pas morale (« sois pro ») mais opératoire : que fait-on, concrètement, pour retrouver de la marge de manœuvre ? C'est là que la régulation des émotions devient une compétence observable. Pour le cadre général, je m'appuie sur l'article mère sur les compétences comportementales, et je zoome ici sur l'angle émotionnel, côté terrain.

Je le dis sans détour : au travail, une émotion n'est pas un « problème personnel ». C'est une activation corps–cerveau qui influence l'attention, le langage, la posture, et donc la relation. La bonne nouvelle, c'est que ça s'entraîne, et que ça se mesure… à condition de sortir des injonctions floues.

Ce que la régulation change (et ce qu'elle ne change pas)

Différence entre émotions et sentiments, et entre humeurs : clarifier sans psychologiser

Dans les organisations, on mélange souvent trois objets qui ne se pilotent pas pareil : émotion, sentiment, humeur. Une émotion est brève, liée à un déclencheur, et elle s'accompagne d'un signal physiologique (tension, chaleur, accélération). Un sentiment dure plus longtemps et s'appuie sur une interprétation plus stable (« je me sens déconsidéré »). Une humeur est un fond de décor : moins intense, plus diffus, mais elle colore tout.

ObjetDurée typiqueDéclencheurCe qu'on observe au travailÉmotionSecondes à minutesSituation identifiableVoix, débit, gestes, micro-ruptures d'attentionSentimentHeures à joursLecture de la situationRécits récurrents, prises de position, distance relationnelleHumeurJours à semainesMultifactoriel (sommeil, charge, contexte)Climat, irritabilité, pessimisme, lenteur décisionnelle

Clarifier ces distinctions évite deux erreurs fréquentes : traiter une émotion comme un trait de personnalité, ou vouloir « résoudre » une humeur avec une technique minute. On gagne du temps et on réduit les malentendus managériaux.

Réguler n'est pas supprimer : la différence entre la suppression des émotions et l'ajustement de la réponse

On confond souvent maîtrise et suppression. Supprimer, c'est pousser vers le bas : visage neutre, voix serrée, respiration haute, et le corps paie la facture plus tard. Ajuster la réponse, c'est autre chose : l'émotion reste là, mais on évite l'automatisme (attaque, fuite, figement). Le but n'est pas l'absence d'affect, c'est le retour à une trajectoire utile.

• Suppression : je ne montre rien, je serre les dents, je tiens jusqu'à l'explosion ou l'épuisement.
• Ajustement : je repère le signal, je stabilise, puis je choisis une action compatible avec la situation.
• Expression brute : je déverse, je cherche un coupable, et je contamine la pièce.

En pratique, la suppression fait parfois illusion, surtout chez les profils « performants ». Mais elle augmente le coût physiologique et elle rigidifie la relation, ce qui finit par plomber la qualité des décisions.

Instabilité émotionnelle et « trouble émotionnel » chez l'adulte : quand s'inquiéter au travail

Une instabilité émotionnelle n'est pas un diagnostic, c'est un constat : intensité trop forte, durée trop longue, ou récupération trop lente. Au travail, on s'inquiète quand cette dérive devient répétitive, qu'elle dégrade la relation, ou qu'elle pousse à des comportements à risque. Parfois, il s'agit d'un contexte qui « fabrique » l'instabilité : surcharge, ambiguïté, conflit de rôle, exposition à des feedbacks agressifs.

Quelques repères pragmatiques pour décider d'escalader (médecin du travail, psychologue, cellule d'écoute) :

• crises fréquentes, disproportionnées, avec perte de contrôle ressentie ;
• troubles du sommeil persistants et récupération impossible ;
• retrait social marqué ou agressivité inhabituelle ;
• consommations d'alcool ou de substances qui augmentent pour « tenir » ;
• idées noires, propos inquiétants, mise en danger.

Ce cadre protège l'organisation d'un double piège : psychologiser des dysfonctionnements de système, ou ignorer une souffrance qui dépasse le scope managérial.

Observer et diagnostiquer : ancrage terrain, observation comportementale et critères mesurables

Identifier ses émotions dans l'action : signaux corporels, pensées, comportements visibles

Identifier une émotion ne commence pas par un vocabulaire sophistiqué. Ça commence par une lecture rapide de trois canaux : corps, pensées, comportements. L'objectif est de repérer tôt, quand c'est encore modulable. Dans la vraie vie, le signal précoce n'est pas « je suis en colère », c'est « ma mâchoire se serre ».

1. Corps : respiration haute, tension des épaules, chaleur, agitation des jambes, fatigue soudaine.
2. Pensées : généralisation (« toujours »), lecture d'intention (« il me provoque »), scénarios catastrophes.
3. Comportements visibles : débit de parole, interruptions, ironie, mutisme, mails secs.

Je préfère ces indices observables aux auto-étiquettes. Ils sont partageables en coaching et en équipe, sans débats stériles sur « qui a raison ».

Cartographier les déclencheurs : réunions, feedbacks, enjeux politiques, charge mentale

Un manager ne se dérègle pas « sans raison ». Il se dérègle sur des situations répétables : une réunion où l'on se fait couper la parole, un comité où les enjeux politiques restent implicites, un feedback humiliant, une charge mentale qui n'a plus de fond. La cartographie sert à sortir du flou et à choisir des points d'appui.

Déclencheur fréquentSignal précoceRisque comportementalMicro-ajustement testableRéunion conflictuelleaccélération du débitmonopoliser, couperpause de 2 respirations avant réponseFeedback difficilechaleur au visagejustifier, attaquerreformuler + demander un exempleJeux d'influencerumination post-réunionsur-interpréterécrire 3 hypothèses alternativesSurchargeerreurs d'attentionirritabilité, rigiditécouper une tâche, pas « tenir plus »

Cette carte devient un outil d'équipe quand on la construit sans procès. On parle de situations, pas de personnes.

Évaluer les compétences émotionnelles avant/après : critères opérationnels et indicateurs d'équipe

Évaluer ne signifie pas mettre une note de maturité émotionnelle. On mesure des comportements et des résultats relationnels. L'idée est simple : avant/après, sur des scènes comparables, observe-t-on plus de stabilité, de récupération et de choix délibérés ?

• Individuel : délai de récupération après tension, qualité d'écoute sous stress, capacité à demander une pause sans fuir.
• Interaction : fréquence des escalades, clarté des désaccords, qualité des réparations après conflit.
• Collectif : durée des réunions, nombre de sujets « rejoués », sécurité de parole (qui parle, qui se tait).

On peut compléter par des auto-évaluations brèves, mais je privilégie l'observable. C'est plus dur à contourner, et plus utile pour l'apprentissage.

Le modèle du processus (version utile) pour agir vite et bien

Lire la séquence émotionnelle avec le modèle du processus de Gross

En psychologie, le modèle de James Gross aide à comprendre où l'on peut intervenir dans la chaîne émotionnelle. Une situation déclenche une attention, qui alimente une interprétation, qui produit une réponse (physiologique et comportementale). L'intérêt n'est pas de réciter le modèle, mais de repérer son maillon faible. Sous pression, beaucoup de managers se battent au mauvais endroit : ils tentent de « penser positif » alors que le corps est déjà en surrégime.

Repère pratique : si vous n'arrivez plus à reformuler calmement, vous êtes souvent déjà trop loin dans la chaîne. Il faut alors agir sur l'activation et l'attention, pas uniquement sur les pensées.

Choisir le bon point d'entrée : situation, attention, interprétation, réponse

On peut intervenir à quatre endroits. Le choix dépend du délai disponible et du niveau d'activation. En réunion, on a rarement 30 minutes pour analyser son histoire familiale. On a 30 secondes pour éviter la sortie de route.

• Situation : modifier le cadre (ordre du jour, règles de prise de parole, 1:1 avant le comité).
• Attention : déplacer le focus (notes factuelles, écouter pour comprendre, micro-pause).
• Interprétation : tester une hypothèse alternative (« et si ce n'était pas contre moi ? »).
• Réponse : agir sur respiration, posture, tempo de voix, puis choisir une action.

Ce qui marche le mieux, c'est souvent une combinaison courte : stabiliser la réponse, puis réévaluer. Dans l'autre sens, c'est plus fragile.

Prise de décision sous pression : réduire le bruit émotionnel sans s'anesthésier

Une décision sous pression se déforme avec deux bruits : l'urgence et l'ego. L'urgence pousse à trancher trop vite. L'ego pousse à trancher pour « ne pas perdre la face ». Réguler, ici, consiste à retrouver une fenêtre d'arbitrage, même petite.

1. Nommer l'enjeu en une phrase factuelle, sans procès d'intention.
2. Geler 90 secondes : respiration lente, regard sur des éléments stables, notes.
3. Choisir le critère (risque client, sécurité, coût, délai) avant de choisir l'option.

On ne s'anesthésie pas. On réduit le bruit pour entendre le signal utile de l'émotion : ce qu'elle indique sur le risque, la valeur ou la limite.

Stratégies d'intervention : du cognitif au physiologique

Stratégies cognitives : réévaluation, défusion, recadrage orienté action

Les stratégies cognitives sont efficaces quand l'activation reste compatible avec un raisonnement simple. La réévaluation consiste à changer la lecture de la situation. La défusion (issue des approches contextuelles) consiste à voir une pensée comme un événement mental, pas comme un fait. Le recadrage orienté action évite la philosophie : il ramène à « qu'est-ce que je fais, maintenant ? »

• Réévaluation : générer 2 interprétations alternatives, puis choisir la plus opérante.
• Défusion : remplacer « je vais échouer » par « j'ai la pensée que je vais échouer ».
• Recadrage action : « Quel est le prochain geste observable qui améliore la situation ? »

Limite classique : en hyperactivation, ces outils deviennent théoriques. Le cerveau veut gagner une dispute, pas raisonner.

Stratégies attentionnelles : focalisation, désengagement, micro-pauses

Le pilotage de l'attention est sous-estimé, alors que c'est souvent la première porte d'entrée. Se focaliser sur un élément stable réduit la dispersion. Se désengager, c'est arrêter de nourrir un stimulus (un regard, une phrase) qui vous fait dérailler. Les micro-pauses sont des ruptures volontaires de tempo, pas des fuites.

• Focalisation : lire ses notes, regarder l'ordre du jour, écouter pour reformuler.
• Désengagement : noter le point, proposer de revenir plus tard, changer de sujet explicitement.
• Micro-pause : boire une gorgée d'eau, écrire une phrase, respirer avant de répondre.

Ces gestes ont une vertu politique : ils rendent visible une maîtrise du tempo, sans posture de contrôle.

Respiration pour réguler les émotions : protocoles courts utilisables en réunion

La respiration agit directement sur le système nerveux autonome. Quand elle devient haute et rapide, elle entretient l'hyperactivation. Une respiration plus lente et diaphragmatique aide à revenir vers un état de base, donc à récupérer de la flexibilité. L'intérêt, en entreprise, c'est la discrétion.

1. Protocole 30 secondes : inspirer 3 secondes, expirer 5 secondes, répéter 3 fois.
2. Protocole « pause de réponse » : 1 inspiration silencieuse avant de parler, systématique sur sujet sensible.
3. Protocole « ancrage pieds » : sentir les deux pieds au sol pendant 2 expirations longues.

Ce n'est pas de la méditation en open space. C'est une manœuvre de stabilisation pour éviter la réaction automatique.

Quand ça déborde : contrôler ses émotions pour éviter de pleurer, sans rigidifier sa présence

Pleurer en réunion n'est pas un échec moral. C'est souvent un signe de surcharge et de fatigue, parfois de colère retenue, parfois d'injustice ressentie. Vouloir « ne jamais pleurer » mène vite à la suppression, donc à une tension qui se voit autrement. L'objectif réaliste est de retrouver un contrôle suffisant pour choisir quoi faire, sans se figer.

• Réduire l'intensité : allonger l'expiration, baisser les épaules, relâcher la langue.
• Gagner du temps : demander une minute pour prendre une note ou vérifier un chiffre.
• Nommer sobrement : « Je suis touché, je reprends dans 30 secondes. »
• Décider : continuer, proposer un aparté, ou reporter une discussion trop chargée.

Ce script protège la dignité de la personne et le cadre collectif. Il évite aussi la comédie du « tout va bien » que personne ne croit.

Cas d'usage managériaux

Gestion du stress en réunion et en prise de parole : scripts et routines

Le stress de prise de parole ressemble souvent à une anxiété de performance : peur d'être jugé, peur de perdre sa crédibilité, peur de se faire interrompre. Une routine utile combine préparation comportementale et stabilisation physiologique. Je propose des scripts simples, parce que c'est ce qui tient quand la réunion part de travers.

• Avant : écrire en 3 lignes « message / preuve / demande ».
• Début : annoncer la structure (« j'ai 2 points ») et poser le tempo.
• Interruption : « Je termine la phrase, puis je vous donne la main. »
• Fin : reformuler une décision, même provisoire, et le prochain pas.

Cette routine réduit la charge cognitive. Elle libère des ressources pour gérer l'interaction, pas juste survivre à la scène.

Conflits et feedbacks difficiles : réguler pour rester assertif

En conflit, le risque n'est pas l'émotion. Le risque, c'est la perte de choix. L'assertivité demande une activation modérée : assez d'énergie pour poser une limite, pas assez pour écraser l'autre. Le feedback difficile est un bon terrain d'entraînement, car il déclenche vite de la défense.

1. Stabiliser : une expiration longue avant la première phrase.
2. Factuel : « Quand X se produit… » (pas « tu es »).
3. Impact : « … cela produit Y sur l'équipe / le client. »
4. Demande : « Je te demande Z, dès la prochaine occurrence. »

Si l'autre part en attaque, on revient au cadre : « Je note ton point, je reviens à l'exemple. » C'est moins spectaculaire, mais plus efficace.

Situation de crise : stabiliser, prioriser, communiquer sans contaminer l'équipe

En crise, l'émotion du manager devient un média. Elle peut stabiliser ou contaminer. La priorité est de réduire les oscillations : respiration, posture, voix, puis tri des informations. Ensuite seulement, on communique.

• Stabiliser : ralentir le débit, phrases courtes, silence assumé.
• Prioriser : 3 listes : faits confirmés / inconnues / prochaines actions.
• Communiquer : dire ce qu'on sait, ce qu'on fait, et quand on revient.
• Protéger l'équipe : éviter la chasse au coupable pendant la phase aiguë.

La crise teste la compétence émotionnelle interpersonnelle : réguler son propre état pour réguler la sécurité perçue des autres.

Managers débutants : apprendre plus vite que la montée en charge

Les managers débutants découvrent un sport inattendu : absorber des émotions qui ne leur appartiennent pas toujours. Ils se prennent des tensions latérales, des attentes contradictoires, et la solitude de la décision. L'apprentissage accélère quand on définit des scènes répétables et qu'on les entraîne, plutôt que de disserter sur « la posture ».

• Scènes : recadrer un retard, dire non, arbitrer un conflit, annoncer une priorité.
• Critères : clarté, tempo, capacité à réparer après friction.
• Rythme : 1 scène par semaine, répétée 3 fois, avec feedback court.

On ne vise pas la perfection. On vise une progression visible, compatible avec la montée en charge.

Prévenir l'usure : santé mentale, burnout et RPS

Stress chronique : distinguer adaptation et surchauffe

Le stress ponctuel peut aider à agir. Le stress chronique, lui, devient une surchauffe : sommeil altéré, irritabilité, baisse de concentration, récupération qui ne revient plus. L'émotion se dérègle alors parce que le « terrain » physiologique reste instable. Dans ce contexte, demander aux gens de « prendre du recul » ressemble à demander à une batterie à 2 % de lancer une mise à jour.

Signaux utiles à suivre en management :

• baisse durable de la qualité d'attention et augmentation des erreurs simples ;
• réactivité disproportionnée à des irritants mineurs ;
• cynisme, retrait, perte d'initiative ;
• conflits qui s'enchaînent, même sur des détails.

Régulation et prévention du burnout : seuils, récupération, rythmes

La prévention du burnout ne se résume pas à apprendre à « gérer ses émotions ». Elle passe par des seuils et des rythmes : charge, autonomie, reconnaissance, conflit de valeurs, qualité du collectif. La compétence émotionnelle aide surtout à détecter plus tôt, à demander des ajustements, et à éviter les escalades qui consomment de l'énergie.

ZoneCe qu'on observeAction prioritaireAdaptationfatigue gérable, récupération présenterituels de récupération + clarification des prioritésSurchaufferécupération insuffisante, irritabilitéréduire la charge et sécuriser le sommeilRuptureeffondrement, détachement, symptômes marquésaccompagnement médical et aménagement immédiat

Le point dur, c'est le courage organisationnel : réduire une charge ou clarifier un rôle coûte parfois plus politiquement qu'un atelier bien-être. Mais c'est là que se joue la prévention.

Prévention des risques psychosociaux : ce que la gestion des émotions chez l'adulte couvre, et ce qu'elle ne couvre pas

La gestion des émotions chez l'adulte couvre une partie des RPS : mieux récupérer, mieux communiquer sous tension, éviter les comportements de débordement. Elle ne couvre pas ce qui relève du système : injonctions contradictoires, manque de moyens, harcèlement, conflits de valeurs, organisation toxique. Confondre les deux est une façon élégante de déplacer le problème sur l'individu.

• Couvre : compétences relationnelles, stabilité en réunion, qualité des feedbacks, capacité à demander de l'aide.
• Ne couvre pas : charge structurelle, gouvernance, règles implicites, violences organisationnelles.

La bonne articulation, c'est : renforcer les compétences, et traiter les causes organisationnelles. Sans cela, on entraîne les gens à mieux encaisser l'absurde.

Ingénierie d'entraînement : construire une compétence, pas une parenthèse

Modalités d'entraînement : pratique délibérée, feedback, répétition espacée

Une formation ponctuelle produit souvent un pic de motivation, puis la réalité reprend ses droits. Un entraînement, lui, s'appuie sur la pratique délibérée : une scène ciblée, un critère clair, un feedback, puis une répétition. La répétition espacée ancre mieux, parce que le cerveau réapprend à chaque retour, au lieu de « se souvenir » une fois.

1. Cibler une scène à fort enjeu (réunion CODIR, recadrage, négociation interne).
2. Définir 2 critères observables (tempo, écoute, clarté de la demande).
3. Répéter en conditions proches du réel (jeu de rôle court, puis situation réelle).
4. Débriefer à froid, sur faits et alternatives.

On ne cherche pas à « se sentir mieux ». On cherche à mieux exécuter, malgré l'émotion.

Routines individuelles et rituels d'équipe : faire tenir dans l'agenda du travail des managers

Les routines tiennent si elles sont petites, situées, et liées à des déclencheurs réels. Une routine sans déclencheur devient un vœu pieux. Un rituel d'équipe fonctionne quand il réduit un risque collectif : escalade, malentendu, silence. L'agenda est un juge brutal, donc on vise 60 secondes, pas 20 minutes.

• Routine individuelle : 2 expirations longues avant de répondre sur un sujet conflictuel.
• Rituel d'équipe : ouvrir les réunions par « fait / risque / besoin » en 30 secondes par personne.
• Règle de discussion : une reformulation avant désaccord sur les sujets sensibles.

Le plus dur n'est pas de connaître la technique. C'est de la faire exister quand l'ego, l'urgence et le politique entrent dans la pièce.

Real-world application: micro-missions, observation, debriefs

Transfer is when you stop "knowing" and start doing. Micro-missions help create behavioral evidence, week after week. Observation makes progress visible. Debriefing prevents the repetition of the same scenario.

Micro-mission (7 days)SituationIndicatorDebrief (10 minutes)1 pause before respondingdisagreement in a meetingnumber of times maintainedwhen did I let go, and why?1 clear requestdifficult feedbackrequest formulated in 1 sentencewhich word triggered the emotion?1 quick recoveryafter tensiontime to return to calmwhat helped: body, attention, senses?

With this type of protocol, we can track before/after progress genuinely. We observe, we adjust, we repeat.

FAQ

What is emotional regulation?

Emotional regulation refers to the ability to act on one's own emotions: to modulate their intensity, duration, and expression according to the context. It involves physiological (breathing, activation), cognitive (interpretation), and behavioral (what we do, what we say) processes. At work, it primarily serves to avoid automatic reactions and choose a useful response.

Why is emotional regulation essential in daily life?

Because emotions influence attention, working memory, listening quality, and relationships. Without regulation, we decide faster, but less effectively, and more often damage connections. With a better recovery capacity, we preserve energy, limit escalations, and improve collective stability.

What is the difference between emotional regulation and emotional suppression?

Suppression aims to show nothing and contain emotions at all costs. It often increases internal tension and eventually manifests elsewhere (irritability, rigidity, exhaustion). Regulation aims to navigate the emotion without lasting disorganization, then adjust behavior to the context.

What are the 3 ways to regulate your emotions?

Three simple methods, usable at work, structure many interventions:

• Slow down : create a delay (breathing, response pause, voice tempo).
• Observe : identify bodily signals, automatic thoughts, impulse to act.
• Choose : an action compatible with the objective and the relationship (question, boundary, postponement).

What are the most effective emotional regulation strategies?

The most effective strategies are those that match the level of activation and the time available. When activation is high, physiological and attentional strategies (breathing, posture, micro-breaks) gain traction. When activation is moderate, cognitive strategies (reappraisal, defusion) become more accessible. In practice, the combination of "stabilize then recontextualize" works better than the reverse.

What are the signs of poor emotional regulation?

• disproportionate reactions or reactions difficult to stop;
• slow recovery after tension;
• repeated relationship breakdowns (conflicts, aggressive emails, withdrawal);
• rumination, impaired sleep, persistent irritability;
• impulsive decision-making or systematic avoidance.

How to work on emotional regulation?

By starting with real work scenarios, not an abstract ideal. You choose a trigger situation, define an observable criterion, then repeat with feedback. Effective training alternates: physiological stabilization, attentional tools, then cognitive reappraisal. Progress is seen when recovery accelerates and behaviors become more intentional.

How to strengthen emotional regulation over time?

By building a progression, similar to a technical skill: spaced repetition, increasing complexity, and before/after measurement on comparable scenarios. The foundation remains the "groundwork": sleep, recovery, workload. Without this foundation, mental tools become fragile. With this foundation, you gain flexibility and precision.

How to embed emotional regulation routines into managers' actual work?

By linking each routine to a specific work trigger. Example: "Before responding to an objection in a committee meeting, I take a long exhale and rephrase." A routine must be short, visible, and compatible with the schedule. To be sustainable, it must also be socially acceptable: a two-breath pause is better received than a prolonged withdrawal.

How to design an emotional regulation training journey rather than a one-off training session?

A journey is designed as a series of short cycles, focused on real scenarios:

1. diagnosis of triggers and observable behaviors;
2. selection of 2 to 3 priority scenarios (meeting, conflict, public speaking);
3. weekly micro-missions + rapid feedback;
4. before/after re-evaluation based on individual and team indicators.

Training provides guidance. The journey establishes a change in execution.

How to detect subtle signs of emotional drift in a team?

We look for pattern changes, not isolated incidents. Some helpful subtle signs include: longer meetings, widespread irritability, cynical jokes, decreased cooperation, increased misunderstandings, and silence from certain individuals. For managers, a good indicator is the quality of repairs: can the team return to a constructive exchange after friction?

How to manage your emotions after a stressful day?

After a demanding day, the risk is staying in an activated state, then ruminating. A simple sequence helps:

• Physical decompression : short walk, stretches, shower, slow breathing.
• Cognitive offloading : write 5 lines of 'facts / decisions / next steps' to close loops.
• Recovery : light dinner, low light, reduced screen time, realistic bedtime.

If tensions recur repeatedly, it's often a sign that organizational adjustments are needed, not just individual ones.

How to manage performance anxiety and imposter syndrome at work?

Performance anxiety is fueled by a dual mechanism: physiological arousal and a threatening interpretation ('if I make a mistake, I lose my credibility'). So, we work on two fronts: stabilizing the body (breathing, sleep, recovery) and reducing the grip of thoughts (defusion, realistic success criteria, proof through action). A helpful guideline: shift from 'being flawless' to 'executing the next quality action'.

How to regulate your emotions when making decisions under pressure?

First, we reduce arousal to regain executive functions, then we structure the decision. Specifically: 90 seconds of stabilization (long exhale, notes), then an explicit selection criterion before comparing options. Finally, we check for a common bias: deciding to protect ego rather than the outcome.

How to regulate your emotions when facing conflicts and difficult feedback?

Conflict requires pacing and boundaries. We start by stabilizing (breathing, posture), then move to the factual (specific example), the impact, and a clear request. If the discussion goes off track, we return to the framework ('one topic at a time', 'I'll rephrase, then you respond'). The goal is to remain assertive without escalating or dissolving.

How to link emotional regulation to the prevention of psychosocial risks (RPS) and sustainable performance?

Emotional competence contributes to the prevention of psychosocial risks (RPS) by reducing escalations, improving relational repairs, and making early warning signs of burnout visible. It supports sustainable performance because it protects attention, cooperation, and decision quality. However, it does not replace addressing organizational causes: workload, role, governance, violence. The healthy balance is therefore: to develop skills and correct the system when it causes problems.

References : James J. Gross (emotion regulation process model); Jean-Baptiste Pavani & Théo Guiller, Emotional Regulation: 10 Key Concepts to Understand, In Press, 2024.

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