Sciences comportementales et clinique du travail : dépasser un clivage stérile

Les sciences comportementales sont parfois accusées de ramener les difficultés du travail aux caractéristiques individuelles, tandis que la psychologie clinique du travail privilégierait les déterminants collectifs et organisationnels. Cette opposition repose sur une conception trop étroite des deux approches. On peut modéliser les compétences cognitives et comportementales d'une personne tout en modélisant les conditions dans lesquelles elle travaille. C'est même leur articulation qui permet de concevoir des transformations pertinentes et éthiques.

En France, le débat sur les sciences comportementales appliquées au travail reste marqué par une certaine méfiance. Une partie de la psychologie du travail, notamment dans les courants issus de la clinique du travail, regarde avec réserve les approches qui cherchent à identifier, mesurer et développer les compétences individuelles. Elle leur reproche de psychologiser les difficultés professionnelles et de faire porter aux salariés la responsabilité de leur adaptation.

Cette critique pointe un risque réel. Une organisation qui demande à ses collaborateurs de développer leur résilience, leur flexibilité cognitive ou leur capacité à coopérer sans modifier leurs conditions de travail leur transfère une responsabilité qui lui appartient aussi.

Mais la critique devient excessive lorsqu'elle conduit à opposer la modélisation des caractéristiques individuelles à l'analyse de l'environnement de travail. Les deux démarches peuvent parfaitement coexister. Elles répondent même à deux questions complémentaires : de quelles ressources une personne dispose-t-elle pour réaliser son activité ? Et dans quelles conditions cette activité se déroule-t-elle ?

Je défends une approche qui articule ces deux niveaux. Elle permet de comprendre les difficultés d'adaptation sans les attribuer automatiquement aux individus, et de concevoir des interventions qui agissent simultanément sur les compétences et sur les conditions de travail.

Les sciences comportementales ne se réduisent pas à la psychologie individuelle

Les sciences comportementales regroupent plusieurs disciplines qui étudient les mécanismes cognitifs, affectifs et sociaux impliqués dans les décisions et les comportements. La psychologie cognitive, la psychologie sociale, les neurosciences et l'économie comportementale contribuent notamment à cette compréhension.

Leur apport consiste à construire des modèles explicatifs. Comment une personne traite-t-elle une information ? Comment arbitre-t-elle entre plusieurs objectifs ? Quelles stratégies utilise-t-elle face à une situation incertaine ? Comment apprend-elle une nouvelle procédure ? Quelles habitudes influencent ses décisions ?

Ces questions ont une utilité directe pour comprendre les transformations professionnelles.

Lorsqu'un collaborateur adopte difficilement un nouvel outil, plusieurs mécanismes entrent en jeu : ses connaissances antérieures, sa capacité à traiter plusieurs informations simultanément, ses habitudes de travail et sa perception de l'utilité de l'outil. Les exigences de la tâche et les conditions dans lesquelles il doit l'utiliser interviennent aussi.

Une analyse comportementale rigoureuse ne s'arrête donc pas à la personne. Elle décrit les interactions entre ses ressources et les exigences de la situation.

L'ergonomie et les facteurs humains travaillent depuis longtemps sur cette articulation. L'Organisation internationale du travail définit l'ergonomie comme l'étude des interactions entre les personnes et les autres éléments d'un système de travail. Elle inclut les dimensions cognitives et psychosociales, les outils, les tâches et l'organisation du travail (OIT, présentation de l'ergonomie).

Cette approche systémique fournit un terrain commun aux sciences comportementales et à la psychologie du travail.

La clinique du travail ne s'oppose pas à la modélisation des compétences

La clinique de l'activité, développée notamment par Yves Clot, s'intéresse au développement du sujet dans et par son activité professionnelle. Elle analyse le travail réel, les conflits de critères qui traversent les métiers et les possibilités dont disposent les professionnels pour agir sur leur environnement.

Dans Travail et pouvoir d'agir (2008), Clot développe précisément les relations entre le fonctionnement individuel, l'activité collective et les possibilités de transformation du milieu professionnel.

Le concept de pouvoir d'agir est particulièrement intéressant pour notre sujet. Il désigne la capacité du sujet à développer son activité et à intervenir sur les conditions dans lesquelles il travaille.

La clinique de l'activité prend donc déjà en compte les capacités individuelles et leur développement. Elle s'intéresse aussi aux ressources collectives et aux conditions organisationnelles qui rendent ce développement possible.

La divergence avec certaines approches comportementales tient davantage aux modèles mobilisés, aux méthodes d'investigation et aux finalités de l'intervention qu'à une opposition de principe entre individu et environnement.

La difficulté apparaît lorsque les sciences comportementales sont réduites à une boîte à outils destinée à obtenir des comportements prédéfinis. Cette utilisation instrumentale existe. Elle ne résume pas le champ scientifique.

De même, la critique de l'individualisation des problèmes de travail ne justifie pas de renoncer à étudier les compétences cognitives et comportementales des personnes.

Modéliser simultanément la personne et son environnement

Une transformation professionnelle modifie les relations entre les individus, leurs activités, les outils et l'organisation. Pour comprendre ses effets, deux modèles doivent être construits en parallèle.

Le premier décrit les ressources de la personne. Il porte sur ses connaissances, ses compétences, ses capacités cognitives, ses stratégies de décision et ses comportements. Il permet de comprendre comment elle traite les exigences de son activité et comment elle apprend à faire face à de nouvelles situations.

Le second décrit son environnement de travail. Il porte sur les caractéristiques des tâches, les ressources disponibles, les contraintes temporelles, les outils, les règles de fonctionnement et les possibilités de coopération. Il décrit les conditions concrètes dans lesquelles les comportements se produisent.

L'intérêt de cette double modélisation apparaît dans leur mise en relation.

Prenons un exemple hypothétique : une entreprise déploie un nouvel outil de gestion de projet et constate que les managers utilisent peu ses fonctionnalités collaboratives.

Une première analyse peut porter sur leurs compétences : maîtrise de l'outil, capacité à structurer l'information, habitudes de partage et connaissances des méthodes de travail collaboratif.

Une seconde analyse porte sur les conditions d'utilisation. Les managers disposent-ils du temps nécessaire ? Les responsabilités sont-elles clairement réparties ? Les processus de validation facilitent-ils le partage d'informations ? L'outil correspond-il aux contraintes de leur activité ?

Les résultats conduisent à des interventions différentes selon les situations. Certains managers ont besoin d'un apprentissage ciblé. D'autres travaillent dans une organisation qui multiplie les validations et décourage les échanges directs. Former ces derniers à la collaboration sans modifier les circuits de décision ne résoudrait pas leur difficulté.

Le modèle conjoint permet de distinguer ces situations et d'affecter les efforts de transformation au bon niveau.

L'éthique commence dans le choix du modèle

L'éthique des sciences comportementales est souvent abordée à travers la question de l'influence : jusqu'où une organisation peut-elle orienter les décisions de ses collaborateurs ? La transparence, le consentement et la liberté de choix occupent alors une place centrale.

Ces questions comptent. Mais une autre question intervient en amont : quelle représentation du problème l'organisation utilise-t-elle pour décider de son intervention ?

Un modèle qui décrit uniquement les compétences individuelles conduit naturellement à rechercher des solutions individuelles. Une difficulté de coopération devient un déficit de compétences relationnelles. Une difficulté d'adaptation devient un manque de flexibilité. Une difficulté à prendre des décisions devient un déficit de confiance ou d'autonomie.

Le risque tient à la manière dont le modèle distribue les responsabilités. L'organisation définit les objectifs et les conditions de travail, puis demande aux salariés de développer les compétences nécessaires pour s'y adapter.

À l'inverse, un modèle qui décrit uniquement les contraintes organisationnelles passe à côté des ressources que les personnes peuvent développer pour transformer leur activité.

La double modélisation évite ces deux réductions. Elle permet de déterminer où se situe la difficulté et sur quels leviers l'intervention doit porter.

L'éthique ne consiste donc pas uniquement à vérifier qu'une technique comportementale respecte la liberté individuelle. Elle concerne aussi la qualité de l'analyse qui justifie son utilisation.

Adapter la personne et transformer le travail : deux leviers complémentaires

L'adaptation est une fonction normale de l'activité humaine. Les individus apprennent, développent des stratégies et ajustent leurs comportements en fonction des situations qu'ils rencontrent.

Le problème apparaît lorsque l'adaptation devient une exigence unilatérale.

Une organisation introduit de nouveaux outils, accélère ses processus ou modifie les responsabilités. Elle demande ensuite aux collaborateurs de développer leur agilité, leur capacité à gérer l'incertitude et leur autonomie.

Ces compétences ont une valeur. Leur développement contribue à l'efficacité professionnelle et à la capacité des individus à faire face à des situations nouvelles.

Mais l'environnement doit lui aussi évoluer. Les outils doivent correspondre aux tâches, les responsabilités doivent être cohérentes et les salariés doivent disposer de marges de manœuvre adaptées à leurs missions.

Les interventions comportementales peuvent agir sur les deux dimensions. Une formation développe les compétences nécessaires à une nouvelle activité. Une modification des règles de coordination réduit les interruptions. Une évolution des outils facilite la prise de décision. Une nouvelle organisation des échanges améliore la circulation des connaissances.

L'évaluation porte alors sur les effets combinés de ces interventions : évolution des compétences, qualité de l'activité, charge de travail et capacité des collectifs à résoudre les problèmes rencontrés.

Cette logique rejoint les travaux de l'ergonomie sur les interactions entre les personnes et les systèmes de travail. Elle rejoint aussi les réflexions de la clinique de l'activité sur le développement du pouvoir d'agir.

Les sciences comportementales ont besoin d'une éthique de l'intervention

Les sciences comportementales donnent aux organisations des moyens puissants pour comprendre et influencer les conduites. Leur utilisation dans les transformations professionnelles engage la responsabilité de ceux qui conçoivent les interventions.

Trois questions structurent cette responsabilité.

La première porte sur la finalité : quel comportement cherche-t-on à développer et à quel besoin professionnel répond-il ? Un objectif défini uniquement par la direction ne suffit pas à établir la pertinence de l'intervention.

La deuxième porte sur les conditions : l'organisation donne-t-elle aux personnes les moyens de développer les comportements attendus ? Une injonction à coopérer dans un système qui récompense la performance individuelle crée une contradiction que la formation ne résout pas.

La troisième porte sur les conséquences : l'intervention améliore-t-elle l'activité et les conditions dans lesquelles elle se déroule ? Les indicateurs comportementaux doivent être rapprochés des résultats opérationnels et des effets sur le travail réel.

Ces questions déplacent l'éthique vers la conception même des transformations. Elles concernent le choix des variables étudiées, les hypothèses formulées et la répartition des efforts demandés aux individus et à l'organisation.

Pour une psychologie du changement qui articule les niveaux d'analyse

Le débat français gagnerait à sortir de l'opposition entre sciences comportementales et clinique du travail. Les deux approches disposent de ressources complémentaires pour comprendre les transformations professionnelles.

Les sciences comportementales apportent des modèles précis des mécanismes cognitifs, des apprentissages et des décisions. La clinique du travail apporte une compréhension approfondie de l'activité réelle, des collectifs et des possibilités de transformation du milieu professionnel. L'ergonomie permet notamment de travailler sur les interactions entre les personnes, les tâches et les systèmes de travail.

Leur articulation ouvre une approche du changement qui prend au sérieux les capacités individuelles autant que les conditions organisationnelles.

Je défends cette complémentarité parce qu'elle permet de sortir d'une alternative stérile : soit adapter les individus à leur environnement, soit transformer l'environnement sans considérer les capacités des personnes qui y travaillent.

Une transformation bien conçue travaille sur les deux. Elle développe les compétences lorsque celles-ci constituent un levier pertinent et transforme l'organisation lorsque ses caractéristiques entravent l'activité.

Le critère éthique devient alors très concret : les interventions augmentent-elles le pouvoir d'agir des personnes et des collectifs, ou leur demandent-elles simplement de supporter de nouvelles contraintes ?

FAQ : sciences comportementales, psychologie du travail et éthique

Les sciences comportementales individualisent-elles les problèmes au travail ?

Pas nécessairement. Elles étudient les mécanismes cognitifs, affectifs et sociaux qui influencent les comportements. Leur application au travail gagne en pertinence lorsqu'elle intègre les caractéristiques des tâches et les conditions organisationnelles.

Quelle différence entre sciences comportementales et clinique du travail ?

Les sciences comportementales mobilisent des modèles issus de plusieurs disciplines pour expliquer les décisions, les apprentissages et les comportements. La clinique du travail analyse notamment l'activité réelle, son développement et les possibilités d'action des professionnels sur leur milieu. Leurs objets et leurs méthodes diffèrent, mais leurs analyses peuvent être articulées.

Pourquoi modéliser les conditions de travail ?

Parce que les comportements dépendent des situations dans lesquelles ils se produisent. Les contraintes temporelles, les outils, les règles de coordination et les marges de manœuvre influencent directement la réalisation des activités et l'utilisation des compétences.

Comment développer les compétences sans faire porter toute la responsabilité du changement aux salariés ?

En associant le développement des compétences à l'analyse des conditions de travail. Les formations et les accompagnements individuels interviennent sur les ressources des personnes, tandis que les changements organisationnels agissent sur les exigences et les possibilités offertes par leur environnement.

Quel est le principal critère éthique d'une intervention comportementale en entreprise ?

La manière dont elle distribue les possibilités d'action et les responsabilités. Une intervention éthique respecte l'autonomie des personnes, explicite ses finalités et prend en compte les effets de l'organisation sur les comportements qu'elle cherche à développer.

À propos de l'auteur

Maxime Rabéchault est président-fondateur de UNREST, cabinet de change enablement fondé sur les sciences comportementales. Il mobilise ces sciences pour faciliter la transformation des organisations. Il est également enseignant vacataire à l’IAE Paris-Sorbonne.