Sciences comportementales et psychologie : quelle différence ?

Les sciences comportementales mobilisent plusieurs disciplines, dont la psychologie. Les présenter comme une psychologie élargie, enfin attentive au contexte, déforme pourtant la contribution de la psychologie sociale et organisationnelle. On ne justifie pas la pluridisciplinarité en réduisant la psychologie à la vie intérieure des individus. Dans une transformation, cette confusion conduit à mal identifier les connaissances disponibles et les questions auxquelles elles répondent.

La psychologie est-elle une science comportementale ?

Oui. La psychologie étudie les comportements et les processus mentaux, avec des spécialités qui examinent les interactions sociales ou les situations de travail. Elle apporte une part importante des connaissances mobilisées dans les interventions comportementales. L’expression « sciences comportementales » désigne un ensemble plus large de recherches, dont les frontières varient selon les institutions et les problèmes étudiés.

L’OCDE (2024) y fait contribuer la psychologie, l’économie comportementale, les sciences de gestion, la sociologie, l’anthropologie et les neurosciences. Ces disciplines gardent leurs questions et leurs méthodes propres. Leur rapprochement organise une enquête sur un phénomène commun, par exemple la manière dont une nouvelle règle modifie les décisions au travail. La définition des sciences comportementales situe cet ensemble et ses applications aux transformations.

La différence porte donc sur le niveau auquel on se place : une discipline scientifique, d’un côté, un champ auquel plusieurs disciplines contribuent, de l’autre. Une recherche en psychologie appartient à cet ensemble sans mobiliser toutes ses composantes. Une intervention pluridisciplinaire précise les apports qu’elle utilise pour comprendre la situation et choisir une action.

La psychologie étudie déjà les relations entre les personnes et leur environnement

L’American Psychological Association présente la psychologie sociale comme l’étude de l’influence sociale, de la perception d’autrui et des interactions sur les comportements individuels et collectifs. La psychologie du travail et des organisations examine les dynamiques à l’échelle des individus, des groupes et des organisations. Son application comprend la conception du travail et l’évaluation des pratiques, avec des finalités de bien-être et de performance (APA, sans date).

Le contexte intervient déjà dans ces recherches. Étudier les réactions d’une équipe à un désaccord, la manière dont elle apprend ou les conséquences de ses critères d’évaluation relève aussi de la psychologie. L’opposition entre une psychologie centrée sur la personne et des sciences comportementales qui découvriraient l’organisation attribue à la discipline une frontière qu’elle ne possède pas.

La psychologie du travail et des organisations donne accès à plusieurs traditions pour examiner ces relations. Certaines partent d’une analyse détaillée de l’activité, d’autres testent des relations entre des caractéristiques du travail et des comportements. Le choix d’une méthode engage ce que le chercheur observe et les conclusions qu’il formule. Un questionnaire individuel utilisé sans analyse du travail décrit un choix d’enquête particulier, avec ses angles morts.

Qu’apportent les autres disciplines ?

L’économie comportementale fournit un exemple de circulation des connaissances. Dans son article de 2003, Daniel Kahneman examine comment les apports de la psychologie modifient les hypothèses économiques sur le jugement et les préférences. Ses travaux avec Amos Tversky ont contribué à analyser les décisions sous incertitude. Cette rencontre entre disciplines enrichit les modèles économiques à partir de recherches dont une partie vient de psychologues.

L’apport de la sociologie et de l’anthropologie concerne notamment les relations sociales et les pratiques dans leurs contextes collectifs. Selon la question, l’enquête examine une règle professionnelle, les rapports entre groupes ou les significations associées à une conduite. Ces approches offrent d’autres façons de construire le problème et de recueillir des données. Leur contribution se juge à ce qu’elles expliquent dans la situation étudiée.

L’ergonomie s’intéresse aux interactions entre les personnes et les autres éléments d’un système. L’International Ergonomics Association la définit aussi comme une pratique de conception visant conjointement le bien-être humain et la performance du système. Son domaine organisationnel inclut les processus et les structures. Dans une intervention, cet apport conduit à examiner comment la tâche et ses conditions de réalisation ont été conçues.

Les neurosciences contribuent également au champ décrit par l’OCDE. Elles donnent accès à certains mécanismes biologiques impliqués dans les conduites. Le recours à leurs méthodes dépend de la question posée : expliquer l’usage d’une procédure à partir de ses conditions d’accès et des règles de travail n’exige pas nécessairement une mesure de l’activité cérébrale. Le concepteur choisit les données qui départagent les explications pertinentes.

Comment croiser ces apports dans une transformation ?

Dans une situation hypothétique, un directeur de bureau d’études demande aux ingénieurs de réutiliser les solutions développées par d’autres équipes. La pratique recherchée consiste à consulter les dossiers existants avant d’engager une nouvelle conception. L’enquête porte sur des décisions identifiables : quels dossiers sont consultés, dans quelles situations et pour en faire quoi ? Elle confronte les récits des ingénieurs aux recherches effectuées et aux documents utilisés.

Plusieurs explications entrent alors en discussion. Les ingénieurs disposent-ils des connaissances nécessaires pour apprécier la pertinence d’une solution antérieure ? Comment leurs collègues jugent-ils la reprise du travail d’une autre équipe ? Le temps nécessaire pour trouver et comprendre les dossiers entre-t-il dans le calcul des délais accordés ? Les observations servent à établir le rôle de ces facteurs, sans attribuer d’avance le problème à un manque de coopération.

Le rapprochement des perspectives devient utile lorsque leurs résultats modifient une décision. Une difficulté de compréhension oriente vers un travail sur les connaissances ou leur présentation. Des critères d’évaluation qui valorisent exclusivement la création originale engagent un arbitrage de la direction. L’intégration des conditions de travail dans l’intervention autorise ce déplacement vers les règles qui orientent les choix des ingénieurs.

La cartographie des systèmes comportementaux aide à représenter les relations entre les conduites des différents acteurs. Dans cet exemple, la consultation des dossiers dépend aussi de ce que d’autres équipes rendent accessible et du temps que les responsables accordent à ce travail. Les relations représentées deviennent des hypothèses à confronter aux données et aux explications des personnes concernées.

COM-B exige-t-il de mobiliser plusieurs disciplines ?

Le modèle COM-B analyse le comportement à partir des capacités, des opportunités et de la motivation. Les opportunités comprennent les facteurs matériels et sociaux extérieurs à la personne. L’environnement figure explicitement dans le modèle de Michie, van Stralen et West (2011). Il entre dans le diagnostic dès que l’enquête examine les conditions qui rendent l’action possible ou la suscitent.

Le modèle organise les questions sans imposer une équipe composée d’un représentant de chaque discipline. La décision de mobiliser une autre expertise dépend des explications à approfondir. Un problème de conception de tâche et une difficulté d’apprentissage appellent des investigations différentes. Nommer la catégorie « opportunité » ouvre le travail d’analyse, que l’enquête réalise ensuite sur les moyens et les relations en cause.

La distinction entre motivation réfléchie et automatique appelle aussi de la précision. La première comprend les évaluations et les plans ; la seconde inclut des processus habituels et émotionnels. Une décision réfléchie repose parfois sur une croyance erronée, tandis qu’une habitude apprise facilite une action appropriée. Les termes décrivent des processus, sans classer les personnes entre acteurs rationnels et irrationnels.

Les données et l’IA ne remplacent pas l’explication comportementale

L’OCDE (2024) décrit des rapprochements entre les sciences comportementales et des domaines voisins, dont la science des données et l’évaluation. Une même intervention associe parfois ces contributions. Les traces numériques donnent, par exemple, des informations sur la fréquence d’une consultation ou sur le chemin suivi dans un outil. Leur interprétation dépend du travail que l’on cherche à comprendre.

Dans le bureau d’études, un nombre élevé d’ouvertures de documents décrit un usage. Il renseigne peu sur la réutilisation effective d’une solution dans un nouveau projet. Un modèle prédictif fondé sur ces traces peut repérer les équipes susceptibles de consulter les dossiers sans expliquer ce qui modifierait leur pratique. Le diagnostic confronte les prédictions aux situations et aux décisions observées.

La différence compte au moment de choisir l’intervention. Un indicateur signale où approfondir l’enquête, puis les données recueillies soutiennent ou écartent les hypothèses. Le conseil en sciences comportementales engage cette articulation entre la mesure, l’explication proposée et le choix des moyens d’action.

Ce que la pluridisciplinarité engage pour le client

Une présentation qui cite la psychologie, les neurosciences et la sociologie annonce des ressources scientifiques possibles. Pour le client, l’information décisive porte sur leur utilisation : quelle question a été posée, quelles données y répondent et quelle décision en découle ? Une contribution devient visible lorsqu’elle change le diagnostic ou la conception de l’intervention.

Le résultat se lit dans les choix retenus et dans leur évaluation. Dans l’exemple du bureau d’études, la direction suit la réutilisation des solutions et ses effets sur les projets, avec les conséquences pour les ingénieurs qui les adaptent. Les occasions de consultation et la qualité des dossiers disponibles comptent dans l’interprétation des résultats. Le suivi conduit à corriger la réponse lorsqu’elle échoue à traiter la difficulté identifiée.

Pour UNREST, la pluridisciplinarité se concrétise dans ce travail de confrontation. Le développement organisationnel relie les pratiques aux décisions qui les rendent réalisables. Un diagnostic qui renvoie systématiquement les difficultés aux seuls individus mérite d’être contesté sur ses hypothèses et ses observations. L’étiquette disciplinaire ne dispense personne d’expliquer pourquoi l’intervention retenue répond au problème.

FAQ sur les sciences comportementales et la psychologie

Les sciences comportementales et le béhaviorisme désignent-ils la même chose ?

Non. Le béhaviorisme est un courant de la psychologie, tandis que les sciences comportementales regroupent plusieurs traditions de recherche. Elles comprennent aussi l’étude du jugement et des motivations conscientes. Leurs applications ne se limitent pas aux mécanismes de conditionnement.

Faut-il une mesure cérébrale pour parler de sciences comportementales ?

Non. Une observation ou un entretien contribue à une enquête scientifique lorsque la méthode répond à une question explicite et permet d’examiner les explications proposées. L’outil choisi dépend des données nécessaires. Le recours à l’imagerie cérébrale ne constitue pas un critère général d’appartenance au champ.

Une intervention pluridisciplinaire mobilise-t-elle toutes les disciplines ?

Non. Elle sélectionne les contributions utiles au problème et précise leurs rôles. Une expertise supplémentaire se justifie lorsqu’une question importante dépasse les méthodes et les compétences déjà mobilisées. Le client retrouve cet apport dans les travaux et les décisions de la mission.

Références

OCDE (2024). LOGIC: Good Practice Principles for Mainstreaming Behavioural Public Policy, chapitre « Why behavioural public policy? ». https://www.oecd.org/en/publications/logic-good-practice-principles-for-mainstreaming-behavioural-public-policy_6cb52de2-en/full-report/component-4.html.

American Psychological Association (sans date). I/O Psychology Provides Workplace Solutions. https://www.apa.org/education-career/guide/subfields/organizational. Voir aussi Social Psychology Studies Human Interactions : https://www.apa.org/education-career/guide/subfields/social.

Kahneman, D. (2003). A Psychological Perspective on Economics. American Economic Review, 93(2), 162–168. DOI : https://doi.org/10.1257/000282803321946985.

International Ergonomics Association (sans date). What Is Ergonomics (HFE)? Définition adoptée en 2000. https://iea.cc/about/what-is-ergonomics/.

Michie, S., van Stralen, M. M. et West, R. (2011). The behaviour change wheel: A new method for characterising and designing behaviour change interventions. Implementation Science, 6, 42. DOI : https://doi.org/10.1186/1748-5908-6-42.

À propos de l’auteur

Maxime Rabéchault est président-fondateur de UNREST, cabinet de change enablement fondé sur les sciences comportementales. Il mobilise ces sciences pour faciliter la transformation des organisations. Il est également enseignant vacataire à l’IAE Paris-Sorbonne.