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NOTRE PROTOCOLE
SPARK® est notre protocole d’intervention, fondé sur les sciences comportementales et la psychologie des organisations.
Séquentiel et pragmatique, il structure chacune de nos interventions, individuelles ou collectives.
Fonder la conduite du changement sur des preuves comportementales rigoureuses.
La plupart des démarches de changement misent sur l'adhésion : expliquer, convaincre, former, puis mesurer l'acceptation du projet. Ce pari repose sur une hypothèse que la recherche a largement nuancée.
Une transformation prend forme dans les décisions et les actions quotidiennes. Comprendre le projet et souhaiter sa réussite comptent, mais les salariés ont aussi besoin de moyens pour agir. Des objectifs contradictoires ou un outil mal adapté compliquent la réalisation des pratiques attendues.
Une méta-analyse de Webb et Sheeran (2006) montre que les interventions qui renforcent les intentions obtiennent, en moyenne, une évolution plus limitée des comportements. SPARK examine ce passage à l’action à partir des situations de travail : qui doit faire quoi différemment, à quel moment, et dans quelles conditions ?
Le comportement observable constitue son unité de travail. Le diagnostic recherche ce qui le facilite ou l’empêche, y compris dans les règles et les décisions de l’organisation. Il explore aussi la préparation au changement : les raisons d’y contribuer, les réserves et les conditions nécessaires pour essayer de nouvelles pratiques.
Un protocole structuré et fondé sur la recherche la plus récente
SPARK® intègre, dans un cycle d'intervention unique, les modèles qui font référence dans la recherche internationale sur le changement comportemental et le développement organisationnel. Il orchestre notamment :
• Le modèle COM-B et la Behaviour Change Wheel, mobilisés par le Centre for Behaviour Change de l’University College London, pour comprendre les capacités, les opportunités et les motivations, puis identifier les fonctions d’intervention pertinentes.
• La taxonomie BCTTv1, pour décrire précisément les techniques comportementales retenues, par exemple la démonstration, l’entraînement ou le feedback.
• Le cadre BASIC de l’OCDE, pour structurer les travaux d’expérimentation et les décisions de déploiement, avec une attention aux conditions de maintien et à l’éthique.
Des outils normés, des effets mesurés
Chaque intervention s'appuie sur des protocoles explicites, des référentiels publiés et des instruments psychométriques validés.
Les comportements cibles sont spécifiés de façon standardisée, leurs déterminants sont diagnostiqués avec des grilles éprouvées, et les techniques d'action sont nommées selon une taxonomie partagée par la communauté scientifique.
Chaque choix est documenté et traçable dans une matrice de suivi, du diagnostic initial jusqu'à l'évaluation d'impact. La démarche peut ainsi être expliquée, reproduite d'une équipe à l'autre, et vérifiée en toute transparence par le client lui-même.
Une méthodologie structurée, reproductible et orientée résultats.
SPÉCIFIER
- Spécification des comportements : Traduction de l'ambition métier en gestes cibles précis et observables.
- Diagnostic des déterminants : Analyse compréhensive de ce qui aide ou freine l'action (capacités, opportunités de l'environnement, motivations).
- Mesure de référence : Évaluation ex ante de la charge de changement et de la fatigue organisationnelle.
DIAGNOSTIQUER
- Restitution partagée : Mise à plat transparente des freins du terrain pour aligner les attentes entre direction et équipes.
- Arbitrage de portefeuille : Décision explicite sur les chantiers à lancer, maintenir ou alléger afin de préserver la capacité d'absorption.
- Contractualisation : Clarification du mandat, de l'autorité, des rôles (BART) et des moyens alloués à chaque acteur.
CONCEVOIR
- Design d'intervention : Simplification des parcours et ajustement de l'architecture de choix directement au moment de travail.
- Filtrage APEASE : Sélection stricte des solutions au crible de l'acceptabilité, de la praticabilité et de l'efficacité.
- Expérimentation pilote : Test à échelle réduite auprès d'une équipe pour ajuster la solution grâce aux retours du terrain.
DÉPLOYER
- Déploiement par vagues : les interventions retenues sont étendues à un rythme compatible avec la charge des équipes.
- Ancrage dans le système : processus, outils et droits de décision sont ajustés pour que la nouvelle pratique devienne une composante du fonctionnement ordinaire.
- Transfert : les managers et les relais internes reçoivent de quoi entretenir ces pratiques sans nous.
PÉRENNISER
- Mesure d'impact : Evaluation ex post des indicateurs et comparaison des comportements observés par rapport à l'évaluation ex ante.
- Évaluation de processus : Distinction rigoureuse entre la valeur de l'intervention et la qualité de sa mise en œuvre terrain.
- Analyse de contribution : Qualification du niveau de preuve pour documenter les acquis et nourrir le cycle suivant.
Une logique d’intervention explicite, de la finalité à la preuve
Notre protocole suit une logique causale explicite, dont les hypothèses sont mises à l’épreuve. Nous partons du résultat attendu, nous le traduisons en comportements observables, puis nous remontons à ce qui les rend possibles ou les empêche, chez les personnes comme dans leur environnement de travail. L'intervention cible ces conditions, s'installe dans le fonctionnement ordinaire, et ses effets sont mesurés par rapport à l'état de départ.
Finalité métier
Comportements observables
Déterminants
Intervention
Ancrage
Preuve
Les sciences comportementales appliquées au changement
UNREST s’appuie sur les sciences comportementales appliquées, la psychologie des organisations et le développement organisationnel, des disciplines structurées notamment aux États-Unis et au Royaume-Uni. Nous en mobilisons les méthodes pour comprendre les freins au changement, concevoir des interventions adaptées au travail réel et en mesurer les effets.
Nous nous appuyons sur des modèles et des instruments issus de la recherche, validés et documentés, pour mesurer ce qui, dans le facteur humain, fait réussir ou échouer une transformation. Objectif : éclairer votre prise de décision.
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Les compétences comportementales,
levier des entreprises robustes
plus de probabilité
de bien-être au travail
Résultats issus de deux essais randomisés en entreprise et d'une méta-analyse. Sources : Adhvaryu, Kala & Nyshadham, Journal of Political Economy, 2023 ; Cai & Wang, Quarterly Journal of Economics, 2022 ; Kuoppala et al., Journal of Occupational and Environmental Medicine, 2008.
Préparer les organisations à un monde incertain
Dans un monde radicalement incertain, la performance d'une organisation dépend de son adaptabilité. UNREST est le premier cabinet de change enablement conçu pour développer cette compétence comportementale et relationnelle.
