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NOTRE MODÈLE S.H.A.R.P.®
Notre modèle propriétaire S.H.A.R.P.® est le premier framework intégratif de change enablement. Objectif : développer les compétences comportementales qui rendent le changement désirable et soutenable. Scientifique, séquentiel et opérationnel, il guide les individus vers l’autonomie en combinant diagnostic, expérimentation et mesure d'impact.
Jean Piaget
Le premier framework de change enablement cognitif et comportemental
Nous avons développé ce modèle propriétaire de change enablement comme le premier framework intégratif de change enablement cognitivo-comportemental. Nous ne « gérons » pas le changement. Nous développons l'aptitude au changement. Scientifique, séquentiel et opérationnel, ce modèle guide les individus vers l’autonomie en combinant diagnostic précis, expérimentation terrain et mesure d’impact.
Une architecture scientifique et opérationnelleLe modèle S.H.A.R.P.® s’inscrit explicitement dans la continuité des grands modèles scientifiques du changement comportemental, dont il propose une traduction opérationnelle ancrée dans le réel du travail :
- ADKAR : Pour la logique séquentielle du changement individuel (sens → engagement → capacité → renforcement).
- TTM (Transtheoretical Model) : Pour évaluer la disposition réelle au changement avant toute intervention.
- COM-B : Pour comprendre la structure causale du comportement (capacités, opportunités, motivation)
- 4T (Target, Theory, Timely, Test) : Pour cibler un comportement précis, formuler une hypothèse explicite et mesurer l’effet obtenu
Nous avons articulé une architecture cohérente, centrée sur le développement des compétences comportementales en situation réelle.
Une architecture scientifique et opérationnelleEn passant d'un pilotage incantatoire à une véritable ingénierie comportementale, nous transformons la perception du changement au sein de l'organisation :
- Objectivité : Les conditions humaines du changement sont mesurées, rendant les transformations pilotables par la donnée.
- Pragmatisme : Les blocages ne sont plus interprétés moralement, mais identifiés comme des besoins de capacités ou d'opportunités à traiter.
- Autonomie : Les managers développent les compétences psychosociales de leurs équipes, réduisant la dépendance aux experts externes.
Le changement cesse ainsi d'être un projet à gérer pour devenir une compétence à administrer.
Une méthodologie structurée, reproductible et orientée résultats.
Modéliser les conditions du changement.
- Analyse de la demande : Validation rigoureuse de la finalité métier.
- Évaluation de la disposition : Mesure de la préparation au changement.
- Audit des compétences : Évaluation des aptitudes comportementales actuelles.
- Diagnostic systémique : Identification des contraintes organisationnelles.
- Cadrage stratégique : Sélection du dispositif d'intervention le plus pertinent.
Valider la volonté réelle de s'engager dans le changement.
- Diagnostic URICA : Utilisation de l'outil URICA pour qualifier précisément la disposition au changement.
- Ajustement motivationnel : Adaptation de l'intervention selon la maturité identifiée pour éviter de lancer un plan d'action prématurément.
- Acculturation : Actions de sensibilisation et de psychoéducation pour aligner les représentations.
Designer l'objectif métier et comportemental ciblé.
- Hypothèse causale : Établissement d'un lien explicite entre le comportement visé et l'impact business attendu.
- Planification SMART : Construction et hiérarchisation des actions selon des critères mesurables et réalistes.
- Test de Self-concordance : Validation du plan pour s'assurer qu'il résonne avec les motivations intrinsèques des acteurs.
- Spécification comportementale : Définition précise et rigoureuse des comportements observables attendus.
Expérimenter de nouveaux schémas en conditions réelles.
- Coaching spécialisé : Accompagnement cognitif et comportemental à l'échelle individuelle, de l'équipe ou de l'organisation.
- Ingénierie pédagogique : Dispositifs de Development & learning ancrés dans le flux de travail.
- Évolution culturelle : Pilotage de la transformation culturelle pour les dispositifs collectifs.
Ancrer les nouveaux automatismes et éviter le retour aux anciennes habitudes.
- Mesure d'impact : Évaluation quantitative et qualitative des résultats obtenus par rapport aux objectifs initiaux.
- Ancrage des acquis : Mise en place de mécanismes de consolidation pour assurer la durabilité des nouveaux comportements.
- Analyse de soutenabilité : Vérification que le changement est maintenu dans le temps sans épuisement des ressources.
Des interventions sur mesure, fondées sur des instruments structurés.
Ces leviers sont intégrés au sein de notre protocole afin d’assurer une continuité entre diagnostic, développement et performance, tout en permettant une adaptation fine aux enjeux individuels, collectifs et organisationnels.
Diagnostics psychométriques de compétences cognitives, comportementales et relationnelles
Nous objectivons les compétences comportementales et les schémas cognitifs mobilisés en situation réelle de décision et de changement, à l'échelle individuelle ou collective.
Ces diagnostics fournissent une évaluation ex-ante, permettant d’identifier précisément les objectifs et les leviers de progression individuels et collectifs, au-delà du ressenti ou de l’auto-perception.
Transformation comportementale et culturelle
Suite aux diagnostics réalisés initialement, nous analysons les contraintes organisationnelles réelles (structures, processus, modes de gouvernance, charge cognitive) qui conditionnent les comportements.
Ce levier permet d’aligner les ambitions de transformation avec les capacités cognitives et relationnelles effectives du système.
Nous dessinons ensuite avec vous le dispositif d'intervention systémique le plus adapté pour transformer durablement les comportements au sein de votre organisation et servir vos objectifs de performance et de santé au travail.
Coaching cognitif et comportemental
À partir du diagnostic individuel et collectif, nous accompagnons les leaders dans le développement de leurs compétences comportementales et relationnelles.
Le coaching cognitivo-comportemental vise à renforcer la qualité de jugement et de collaboration des décideurs, en travaillant sur les schémas de pensée, les biais et les régulations émotionnelles qui influencent l’action managériale. Objectif : libérer le pouvoir d'agir en permettant aux individus d'identifier et corriger leurs schémas contre-productifs.
Development & learning
Nous développons une culture comportementale et relationnelle partagée au sein des équipes, fondée sur la compréhension des biais, des mécanismes de stress, de la charge cognitive et des dynamiques relationnelles mobilisées dans le travail réel.
Ce levier permet d’installer un langage commun et des repères partagés pour soutenir l’ajustement des comportements et la durabilité des transformations engagées.
Jumeau numérique cognitivo-comportemental
Notre jumeau numérique cognitivo-comportemental prolonge notre accompagnement dans la durée, en s’appuyant sur l’expérience subjective du travail réel et les situations concrètes rencontrées par les décideurs et les équipes.
Ce levier permet un suivi continu des dynamiques cognitives et comportementales, à travers un effet miroir, des nudges contextualisés et une mémoire active du travail réel, afin de soutenir l’ajustement des décisions et l’ancrage durable des transformations.
Une rétro-ingénierie cognitivo-comportementale du changement.
Notre protocole d'intervention est fondé sur une chaîne causale explicite, visant à remonter du résultat comportemental attendu aux mécanismes cognitifs qui le produisent.
moins de risque de burnout
plus de chance de rester en poste
Les compétences cognitives
et comportementales,
clé du leadership en incertitude
Les talents qui développent régulièrementces compétences ont statistiquement :
plus de chance d'exceller dans leurs fonctions
Source : “Global Leadership Forecast”, DDI, 2025.
Pourquoi faire appel à nous ?
Nous faisons du changement votre avantage comparatif et une source d'épanouissement pour vos talents.
Préparer les organisations à un monde incertain
Dans un monde radicalement incertain, la performance d'une organisation dépend de son adaptabilité. UNREST est le premier cabinet de change enablement conçu pour développer cette compétence comportementale et relationnelle.
