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Our Services
Leadership Development
We assess and develop the cognitive and behavioral skills of your teams and decision-makers.
Meet with us→Intelligence is what you use when you don’t know what to do.
Constat
Ce que la recherche permet d’affirmer.
Une politique RSE se joue dans des décisions ordinaires : comparer deux offres, arbitrer entre prix et impact, valider une exception. C’est à ce niveau que l’on peut observer, tester et mesurer.
- Une mise en œuvre à plusieurs niveaux
Revue de 122 études empiriques : la RSE se joue de la direction aux équipes, et suppose de l’intégrer dans les pratiques puis d’en évaluer les effets.
Fatima & Elbanna, 2023
- Des leviers étayés
Méta-analyse de 52 études : les interventions sur les comportements pro-environnementaux au travail ont un effet positif, faible à modéré. Le retour d’information et l’aménagement de l’environnement de travail font partie des leviers étayés.
Brack et al., 2026
- Du geste au résultat
Expérimentation de terrain auprès de pilotes de ligne : le suivi des pratiques et la fixation d’objectifs ont amélioré l’économie de carburant, avec un effet favorable sur les émissions de CO₂.
Gosnell, List & Metcalfe, 2020
Comportements cibles
Des comportements précis, observables, mesurables.
« Être responsable » ne se mesure pas. Nous traduisons vos engagements RSE en gestes concrets, puis nous suivons leur adoption.
Choisir le train pour les trajets courts
Pour tout trajet de moins de quatre heures, sauf exception justifiée dans la demande.
Privilégier la visioconférence
Remplacer un déplacement par une réunion à distance quand la rencontre n’est pas indispensable.
Acheter selon des critères durables
Appliquer les critères environnementaux et sociaux définis dans chaque appel d’offres.
Éteindre en fin de journée
Mettre en veille ou éteindre écrans, postes et éclairages en quittant son bureau.
Prolonger la durée de vie du matériel
Réparer ou réaffecter un équipement avant d’en commander un nouveau.
Trier au bon endroit
Utiliser les points de collecte prévus, y compris pour le matériel électronique.
Sobriété numérique
Limiter les pièces jointes lourdes, archiver et supprimer les fichiers inutiles.
Intégrer l’impact dans les décisions
Ajouter un critère environnemental ou social à chaque arbitrage de projet.
Proposer une amélioration
Remonter une idée concrète de réduction d’impact lors des rituels d’équipe.
Notre protocole
SPARK©, une démarche empirique et séquentielle.
Chacune de nos interventions applique la méthode scientifique à la modification des comportements au travail, du ciblage à l’ancrage.
- 01
Ciblage comportemental
Traduire l’objectif en comportements observables.
- 02
Diagnostic des facteurs influents
Comprendre ce qui freine ou facilite l’action.
- 03
Design d’intervention
Choisir les leviers et concevoir les dispositifs.
- 04
Prototypage et expérimentation
Tester sur un périmètre pilote, puis ajuster.
- 05
Mesure d’impact et ancrage
Mesurer ce qui change et l’inscrire dans la durée.
Fondements scientifiques
Ce que la recherche sait des comportements durables.
La psychologie environnementale et l’économie comportementale ont documenté ce qui fait passer de la conviction à l’action. Nous nous appuyons sur ces travaux, ainsi que sur la démarche de l’ADEME pour accompagner les changements de pratiques liés à la transition écologique.
- 01
Théorie du comportement planifié
Ajzen, 1991
L’intention d’agir dépend de trois facteurs : l’attitude envers le comportement, la pression sociale perçue et le sentiment de contrôle. Un collaborateur convaincu mais qui ne se sent pas en mesure d’agir n’agira pas.
- 02
Normes descriptives et injonctives
Cialdini, Reno & Kallgren, 1990
Ce que les gens font (norme descriptive) pèse autant que ce qu’ils pensent devoir faire (norme injonctive). Dénoncer un comportement répandu peut même le renforcer, en le présentant comme la norme.
- 03
Comportements écologiques au travail
Ones & Dilchert, 2012
Cette taxonomie distingue cinq familles : éviter de nuire, préserver les ressources, travailler de façon durable, influencer les autres et prendre des initiatives. Elle permet de cibler précisément ce que l’on veut faire évoluer.
- 04
Architecture de choix
Thaler & Sunstein, 2008
La façon dont les options sont présentées oriente les décisions. Simplifier, rendre visible et placer l’option durable par défaut facilite le bon choix tout en préservant la liberté de chacun.
Un exemple : prolonger la vie du parc informatique.
L’entreprise demande de privilégier la réparation. Mais le formulaire ouvre directement une demande de remplacement, le matériel de prêt est rare et les responsables de site sont évalués sur le délai de remise en service. L’intervention porte donc sur le processus, les moyens et les critères d’arbitrage : un parcours qui commence par un diagnostic de réparabilité et donne accès à un matériel de prêt.
Le pilote suit d’abord l’adoption (part des demandes qui passent par le diagnostic), puis les résultats (durée de vie des équipements, achats évités, délais d’immobilisation). On sait ainsi si la pratique a changé, puis si ce changement produit l’effet recherché (Proctor et al., 2011).
FAQ
Leadership Development & Coaching.
01Who Are Coaching and the Change Skills Programs For?
Coaching and our targeted programs are designed for every level of responsibility. An employee or manager might work on their stance, delegation or managing workload; an executive, on making trade-offs under uncertainty and deciding in complex situations. Change Skills programs give groups of managers a shared foundation of behavioral skills, while coaching (individual, team or organizational) addresses specific situations with a tailored approach.
02What Does a “Cognitive and Behavioral” Approach Mean?
“Cognitive” refers to analyzing and working on your interpretations, expectations and unwritten rules. “Behavioral” focuses on what you actually do at work and its real consequences. The two go hand in hand: trying a new response on the ground can revise a limiting belief, and seeing a situation differently can make a once-difficult action easier.
03How Is Coaching Different from Psychotherapy?
UNREST’s coaching and programs focus exclusively on professional goals and the analysis of real work. Although they draw on models from behavioral science and work psychology (such as CBT/CBEC models or the COM-B model), they are in no way a form of care or treatment for mental health conditions. If a health need arises, we refer the person to an appropriate professional.
04What Do You Share with the Company Funding the Engagement?
The framework is set out explicitly at the start with participants and the sponsor. For individual coaching, the content of sessions stays strictly confidential between coach and participant; only the shared objectives, evaluation criteria and review arrangements are agreed with the company. For team engagements and Change Skills programs, how findings are reported is designed and agreed directly with participants.
05How Do You Measure Progress and Impact?
Criteria are set during scoping, based on observable target behaviors: decisions that get made, failures or risks flagged in time, limits set without damaging relationships, or shorter decision times between departments. Field observations and operational data are cross-checked against feedback from participants and peers, without arbitrarily crediting every improvement to the program alone.
06How Long Does an Engagement or Program Last?
It depends on the scope of the goal and the format chosen. A Change Skills program usually runs over a few weeks of workshops and hands-on practice. For coaching, scoping sets a rhythm of sessions spaced out with on-the-job experiments and regular reviews, so progress can be measured and the individual’s or team’s autonomy can take root.
Our Approach
Applied Behavioral Science for Organizational Change.
We draw on applied behavioral science, organizational psychology and organizational development, fields with deep roots in the US and UK. Their methods help us find what gets in the way of change, design interventions around how people actually work, and measure what happens when we put them into practice.
- 01
Research-Led
We draw on recent research into how people think, decide and act at work.
We use documented models and validated tools to measure the human factors that can make or break a transformation. That gives you evidence to work with when you decide where to focus your efforts.
- 02
Empirical
Behavior is the starting point. We build specific skills that make a measurable difference to how people perform in their roles and how well they adapt when the work changes.
- 03
Analytical
We look at what people do and use validated tools to measure the conditions they work in. That gives you a baseline for the transformation and a way to track progress and adjust as the work unfolds.
- Explore our approach→
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