Nos services

Leadership development

Nous modélisons et développons les compétences cognitives et comportementales de vos équipes et de vos décideurs.

Nous rencontrer

L’intelligence, ce n’est pas ce que l’on sait, mais ce que l’on fait quand on ne sait pas.

Jean Piaget

Cas d’usage

Les comportements que nous développons.

Ce que font vos managers et vos dirigeants au quotidien pèse directement sur la performance de leurs équipes.

Développer les capacités de leadership
Travailler les comportements qui renforcent l’engagement, l’exécution et les résultats.
Réussir une prise de poste
Trouver ses marques, gagner en crédibilité et installer une dynamique dès les premières semaines.
Décider dans la complexité
Garder le cap sous pression et arbitrer quand aucune réponse ne s’impose.
Mettre en œuvre la stratégie
Traduire la vision en priorités claires et aligner les équipes autour d’elles.
Animer une équipe
Créer un climat où chacun se sent en sécurité, en confiance et prêt à s’engager.
Conduire le changement
Embarquer les équipes, traverser les résistances et maintenir l’énergie dans la durée.
Devenir manager
Poser un cadre, construire la confiance et clarifier les attentes dès le premier jour.
Accélérer les hauts potentiels
Exercer le jugement et préparer les talents aux responsabilités qui les attendent.
Coopérer au-delà de son équipe
Influencer sans autorité hiérarchique et faire avancer les sujets transverses.

Coaching cognitif et comportemental

Trois formats, un même protocole.

Un accompagnement sur mesure pour analyser les mécanismes d’une difficulté, expérimenter de nouvelles conduites et consolider les progrès sur le terrain.

Executive coachingDévelopper le pouvoir d’agir des dirigeants et managers.

Comment ?: Analyse des liens entre pensées, émotions et comportements réels. Définition d’objectifs situés, entraînement en séance (résolution de problème, réévaluation cognitive) et tests dans l’activité pour consolider l’autonomie.
Concrètement: Un manager accepte systématiquement les urgences au détriment de ses engagements. Le coaching analyse ce qu’il anticipe en cas de refus, prépare sa réponse et teste un cadre de délégation explicite sur une sollicitation précise.
Résultat: Le leader élargit son répertoire d’actions : une limite est posée sans rupture relationnelle, une décision suspendue est tranchée, la délégation est maintenue.

Coaching d’équipeAjuster les dynamiques collectives et les rituels de coopération.

Comment ?: Établissement d’un constat partagé, décodage des boucles relationnelles néfastes (une relance perçue comme un contrôle déclenche un retrait) et test de nouvelles règles collectives lors de réunions réelles.
Concrètement: Un comité de direction revient régulièrement sur des décisions validées. L’accompagnement révèle que le silence est interprété à tort comme un accord. L’équipe teste une phase d’objection formelle avant chaque arbitrage majeur.
Résultat: Le collectif s’approprie des règles de fonctionnement éprouvées et traite ses désaccords directement, sans reporter la charge sur un arbitrage descendant.

Coaching d’organisationFaire coopérer les fonctions dont dépend le changement.

Comment ?: Cadrage des marges de manœuvre, mise en discussion des dysfonctionnements récurrents (escalades, flux bloqués) et co-construction d’ajustements sur les droits de décision et les rituels de coordination.
Concrètement: Après une réorganisation, les commerciaux s’engagent sur des délais que les opérations ne peuvent tenir. Le coaching remplace l’invective par l’analyse des contraintes réelles, aligne les critères de validation et teste une règle d’arbitrage conjointe.
Résultat: L’organisation clarifie ses règles d’interface, responsabilise les acteurs et développe une capacité durable à résoudre ses tensions.

Change Skills

Nos programmes de leadership ciblés.

Des parcours collectifs qui associent apports théoriques, mises en situation et rituels d’ancrage opérationnel, pour développer les compétences comportementales clés en environnement complexe.

Notre protocole

SPARK©, une démarche empirique et séquentielle.

Chacune de nos interventions applique la méthode scientifique à la modification des comportements au travail, du ciblage à l’ancrage.

01
Ciblage comportemental
Traduire l’objectif en comportements observables.
02
Diagnostic des facteurs influents
Comprendre ce qui freine ou facilite l’action.
03
Design d’intervention
Choisir les leviers et concevoir les dispositifs.
04
Prototypage et expérimentation
Tester sur un périmètre pilote, puis ajuster.
05
Mesure d’impact et ancrage
Mesurer ce qui change et l’inscrire dans la durée.

Découvrir le protocole SPARK©

FAQ

Leadership development & coaching.

À qui s’adressent le coaching et les programmes Change Skills ?

Le coaching et les programmes ciblés s’adressent à tous les niveaux de responsabilité. Un collaborateur ou manager y travaille sa posture, la délégation ou la régulation de la charge ; un dirigeant, ses arbitrages sous incertitude et la décision en environnement complexe. Les programmes Change Skills forment des collectifs de managers à un socle de compétences comportementales communes, tandis que le coaching (individuel, d’équipe ou d’organisation) traite des situations ciblées et sur mesure.

Que signifie l’approche « cognitive et comportementale » ?

« Cognitif » désigne l’analyse et le travail sur vos interprétations, vos anticipations et vos règles implicites. « Comportemental » porte sur vos actions effectives dans le travail et leurs conséquences réelles. Les deux dimensions s’articulent : expérimenter une nouvelle réponse sur le terrain permet de réviser une conviction bloquante, et une lecture différente d’une situation rend une action auparavant difficile plus accessible.

Quelle est la différence entre le coaching et une psychothérapie ?

Le coaching et les programmes d’UNREST portent exclusivement sur des objectifs professionnels et l’analyse de l’activité réelle. Bien qu’ils mobilisent des modèles issus des sciences comportementales et de la psychologie du travail (comme les modèles CBT/CBEC ou le modèle COM-B), ils ne constituent en aucun cas un soin ni un traitement des troubles psychiques. Lorsqu’un besoin de santé apparaît, une orientation vers un professionnel adapté est proposée.

Que partagez-vous avec l’entreprise qui finance l’accompagnement ?

Le cadre est explicitement défini au démarrage avec les participants et le commanditaire. Pour le coaching individuel, le contenu des séances reste strictement confidentiel entre le coach et le collaborateur ; seuls les objectifs partagés, les critères d’évaluation et les modalités du bilan sont convenus avec l’entreprise. Pour les accompagnements collectifs et les programmes Change Skills, les modalités de restitution sont construites et validées directement avec les participants.

Comment mesurez-vous les progrès et l’impact des interventions ?

Les critères sont formalisés dès le cadrage à partir de comportements cibles observables : arbitrages tranchés, défaillances ou risques signalés à temps, limites posées sans rupture relationnelle ou réduction des délais de décision entre services. Les observations sur le terrain et les données opérationnelles sont croisées avec les retours des participants et des pairs, sans attribuer arbitrairement tout progrès au seul dispositif.

Combien de temps dure un accompagnement ou un parcours ?

La durée dépend de l’ampleur de l’objectif et du format retenu. Un parcours Change Skills s’échelonne généralement sur quelques semaines d’ateliers et d’entraînements pratiques. Pour le coaching, le cadrage définit un rythme de sessions espacées d’expérimentations sur le terrain et de points de bilan réguliers, permettant de mesurer les avancées et d’ancrer l’autonomie du collaborateur ou du collectif.

Notre approche

Les sciences comportementales appliquées au changement.

UNREST s’appuie sur les sciences comportementales appliquées, la psychologie des organisations et le développement organisationnel, des disciplines structurées notamment aux États-Unis et au Royaume-Uni. Nous en mobilisons les méthodes pour comprendre les freins au changement, concevoir des interventions adaptées au travail réel et en mesurer les effets.

Scientifique
Nous valorisons la recherche récente en sciences comportementales appliquées au travail.
Nous nous appuyons sur des modèles et des instruments issus de la recherche, validés et documentés, pour mesurer ce qui, dans le facteur humain, fait réussir ou échouer une transformation. Objectif : éclairer votre prise de décision.
Empirique
Le comportement est notre unité de travail. Nous développons des compétences comportementales ciblées qui ont un impact mesurable sur la performance et la capacité à s’adapter au changement.
Analytique
Nous objectivons le facteur humain avec des instruments de mesure validés et des comportements observables. Vous disposez de repères pour préparer la transformation, suivre les progrès et ajuster l’action dans la durée.
Découvrir notre approche