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Our Services
Leadership Development
We assess and develop the cognitive and behavioral skills of your teams and decision-makers.
Meet with us→Intelligence is what you use when you don’t know what to do.
Constat
La faille est rarement technique. Elle est comportementale.
Former et sensibiliser ne suffit pas : savoir ce qu’il faut faire ne garantit pas qu’on le fera, au bon moment, sous pression.
- 60%
des violations de données impliquent une action humaine : un clic, une erreur, une manipulation.
- 8%
des collaborateurs concentrent 80 % des incidents. Le risque n’est pas réparti uniformément.
- ×4
Les formations régulières multiplient par quatre le signalement des mails suspects, sans pour autant faire baisser le taux de clic.
Source : Verizon, Data Breach Investigations Report, 2025 (12 195 violations analysées).
Comportements cibles
Des comportements précis, observables, mesurables.
« Être vigilant » ne se mesure pas. Nous traduisons votre politique de sécurité en gestes concrets, puis nous suivons leur adoption.
Signaler un mail suspect
D’un clic, avec le bouton dédié, avant d’ouvrir un lien ou une pièce jointe.
Vérifier avant de payer
Confirmer par un second canal toute demande urgente de virement ou de changement de RIB.
Utiliser un gestionnaire de mots de passe
Un mot de passe unique par service, sans effort de mémoire.
Activer la double authentification
Sur la messagerie et les outils critiques, dès le premier jour.
Verrouiller son poste
À chaque fois qu’on s’en éloigne, au bureau comme en déplacement.
Appliquer les mises à jour
Accepter les mises à jour proposées plutôt que les reporter.
Partager par les canaux autorisés
Envoyer les documents sensibles par les outils de l’entreprise, pas par une messagerie personnelle.
Utiliser l’IA avec son compte professionnel
Ne jamais coller de données confidentielles dans un outil grand public.
Déclarer un incident sans attendre
Prévenir immédiatement après une erreur, sans crainte d’être sanctionné.
Notre protocole
SPARK©, une démarche empirique et séquentielle.
Chacune de nos interventions applique la méthode scientifique à la modification des comportements au travail, du ciblage à l’ancrage.
- 01
Ciblage comportemental
Traduire l’objectif en comportements observables.
- 02
Diagnostic des facteurs influents
Comprendre ce qui freine ou facilite l’action.
- 03
Design d’intervention
Choisir les leviers et concevoir les dispositifs.
- 04
Prototypage et expérimentation
Tester sur un périmètre pilote, puis ajuster.
- 05
Mesure d’impact et ancrage
Mesurer ce qui change et l’inscrire dans la durée.
Fondements scientifiques
Ce que la recherche sait du facteur humain en sécurité.
Depuis vingt-cinq ans, la recherche en sécurité utilisable montre que les utilisateurs ne sont pas le maillon faible : ce sont souvent les règles qui ne sont pas conçues pour eux. Nous nous appuyons sur ces travaux.
- 01
Théorie de la motivation à se protéger
Rogers, 1975 ; 1983
On adopte un comportement de protection quand on perçoit la menace comme réelle et quand on se sent capable d’agir. Faire peur sans donner les moyens d’agir produit du déni, pas de la vigilance.
- 02
Budget de conformité
Beautement, Sasse & Wonham, 2008
Chaque collaborateur dispose d’une capacité limitée à absorber des règles qui freinent son travail. Une fois ce budget épuisé, il contourne. Chaque exigence de sécurité doit donc justifier son coût.
- 03
Sécurité de l’ombre
Kirlappos, Parkin & Sasse, 2014
Face à des règles inapplicables, les équipes inventent leurs propres solutions. Ces pratiques informelles sont un signal précieux : elles montrent où la règle officielle ne colle pas au travail réel.
- 04
Fatigue sécuritaire
Stanton et al., NIST, 2016
La multiplication des alertes, des mots de passe et des décisions de sécurité épuise. Au-delà d’un seuil, les utilisateurs choisissent l’option la plus simple, même la plus risquée.
Notre grille de lecture : le modèle COM-B.
Pour chaque comportement cible, nous examinons ce qui manque : la capacité (savoir reconnaître une fraude), l’opportunité (un bouton de signalement accessible, du temps pour vérifier) ou la motivation (croire que son geste compte). L’intervention découle du diagnostic, pas l’inverse.
FAQ
Leadership Development & Coaching.
01Who Are Coaching and the Change Skills Programs For?
Coaching and our targeted programs are designed for every level of responsibility. An employee or manager might work on their stance, delegation or managing workload; an executive, on making trade-offs under uncertainty and deciding in complex situations. Change Skills programs give groups of managers a shared foundation of behavioral skills, while coaching (individual, team or organizational) addresses specific situations with a tailored approach.
02What Does a “Cognitive and Behavioral” Approach Mean?
“Cognitive” refers to analyzing and working on your interpretations, expectations and unwritten rules. “Behavioral” focuses on what you actually do at work and its real consequences. The two go hand in hand: trying a new response on the ground can revise a limiting belief, and seeing a situation differently can make a once-difficult action easier.
03How Is Coaching Different from Psychotherapy?
UNREST’s coaching and programs focus exclusively on professional goals and the analysis of real work. Although they draw on models from behavioral science and work psychology (such as CBT/CBEC models or the COM-B model), they are in no way a form of care or treatment for mental health conditions. If a health need arises, we refer the person to an appropriate professional.
04What Do You Share with the Company Funding the Engagement?
The framework is set out explicitly at the start with participants and the sponsor. For individual coaching, the content of sessions stays strictly confidential between coach and participant; only the shared objectives, evaluation criteria and review arrangements are agreed with the company. For team engagements and Change Skills programs, how findings are reported is designed and agreed directly with participants.
05How Do You Measure Progress and Impact?
Criteria are set during scoping, based on observable target behaviors: decisions that get made, failures or risks flagged in time, limits set without damaging relationships, or shorter decision times between departments. Field observations and operational data are cross-checked against feedback from participants and peers, without arbitrarily crediting every improvement to the program alone.
06How Long Does an Engagement or Program Last?
It depends on the scope of the goal and the format chosen. A Change Skills program usually runs over a few weeks of workshops and hands-on practice. For coaching, scoping sets a rhythm of sessions spaced out with on-the-job experiments and regular reviews, so progress can be measured and the individual’s or team’s autonomy can take root.
Our Approach
Applied Behavioral Science for Organizational Change.
We draw on applied behavioral science, organizational psychology and organizational development, fields with deep roots in the US and UK. Their methods help us find what gets in the way of change, design interventions around how people actually work, and measure what happens when we put them into practice.
- 01
Research-Led
We draw on recent research into how people think, decide and act at work.
We use documented models and validated tools to measure the human factors that can make or break a transformation. That gives you evidence to work with when you decide where to focus your efforts.
- 02
Empirical
Behavior is the starting point. We build specific skills that make a measurable difference to how people perform in their roles and how well they adapt when the work changes.
- 03
Analytical
We look at what people do and use validated tools to measure the conditions they work in. That gives you a baseline for the transformation and a way to track progress and adjust as the work unfolds.
- Explore our approach→
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