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Our Services
Leadership Development
We assess and develop the cognitive and behavioral skills of your teams and decision-makers.
Meet with us→Intelligence is what you use when you don’t know what to do.
Constat
Les programmes de diversité produisent rarement l’inclusion.
Recruter des profils variés ne suffit pas. Encore faut-il que chacun puisse contribuer pleinement, sans avoir à gommer ce qui le distingue.
- Formations obligatoires
Imposées et centrées sur l’interdit, elles suscitent des réactions de rejet et ne font pas progresser durablement la diversité des équipes dirigeantes.
Dobbin & Kalev, 2016
- Biais inconscients
Les formations aux biais peuvent faire évoluer les connaissances, mais les preuves d’un changement de comportement restent faibles.
Atewologun, Cornish & Tresh, 2018
- Ce qui fonctionne
Responsabiliser les managers, multiplier les contacts entre groupes et agir sur les processus de décision donnent de meilleurs résultats que la sensibilisation seule.
Kalev, Dobbin & Kelly, 2006
Comportements cibles
Des comportements précis, observables, mesurables.
« Être inclusif » ne se mesure pas. Nous traduisons vos engagements en gestes concrets du quotidien managérial, puis nous suivons leur adoption.
Répartir la parole en réunion
Donner la parole à chacun avant de trancher, en commençant par ceux qui s’expriment le moins.
Recruter sur des critères définis à l’avance
Fixer la grille d’évaluation avant les entretiens et l’appliquer à tous les candidats.
Attribuer les idées à leur auteur
Citer nommément qui a proposé une idée, notamment quand elle est reprise par d’autres.
Répartir les missions visibles
Veiller à ce que les dossiers exposés ne reviennent pas toujours aux mêmes personnes.
Intervenir face à une remarque déplacée
Réagir sur le moment, ou en parler ensuite à la personne concernée.
Solliciter un avis contradictoire
Demander explicitement un point de vue différent avant chaque décision importante.
Adapter les rituels d’équipe
Choisir des horaires et des formats accessibles à tous, y compris aux salariés à distance.
Objectiver les évaluations
Appuyer chaque appréciation sur des faits observés, pas sur une impression générale.
Accueillir les nouveaux arrivants
Désigner un binôme et organiser les premières rencontres dès la première semaine.
Notre protocole
SPARK©, une démarche empirique et séquentielle.
Chacune de nos interventions applique la méthode scientifique à la modification des comportements au travail, du ciblage à l’ancrage.
- 01
Ciblage comportemental
Traduire l’objectif en comportements observables.
- 02
Diagnostic des facteurs influents
Comprendre ce qui freine ou facilite l’action.
- 03
Design d’intervention
Choisir les leviers et concevoir les dispositifs.
- 04
Prototypage et expérimentation
Tester sur un périmètre pilote, puis ajuster.
- 05
Mesure d’impact et ancrage
Mesurer ce qui change et l’inscrire dans la durée.
Fondements scientifiques
L’inclusion naît de deux besoins satisfaits ensemble.
Se sentir appartenir au groupe, et y être reconnu pour ce que l’on a d’unique. Ce modèle de référence s’appuie sur la théorie de la distinctivité optimale de Brewer (1991) : nous cherchons à la fois à ressembler et à nous distinguer.
L’assimilation et la différenciation valent mieux que l’exclusion, mais aucune ne suffit à produire l’inclusion. Notre travail consiste à identifier les comportements qui font passer un collectif d’une case à l’autre.
Shore, Randel, Chung, Dean, Holcombe Ehrhart & Singh, Journal of Management, 2011.
Assimilation
On est accepté, à condition de se conformer à la norme dominante.
Inclusion
On fait partie du groupe et ses différences y sont reconnues comme une ressource.
Exclusion
On n’est ni considéré comme membre du groupe, ni valorisé pour ce que l’on apporte.
Différenciation
Ses différences sont utiles au groupe, mais on reste en marge.
FAQ
Leadership Development & Coaching.
01Who Are Coaching and the Change Skills Programs For?
Coaching and our targeted programs are designed for every level of responsibility. An employee or manager might work on their stance, delegation or managing workload; an executive, on making trade-offs under uncertainty and deciding in complex situations. Change Skills programs give groups of managers a shared foundation of behavioral skills, while coaching (individual, team or organizational) addresses specific situations with a tailored approach.
02What Does a “Cognitive and Behavioral” Approach Mean?
“Cognitive” refers to analyzing and working on your interpretations, expectations and unwritten rules. “Behavioral” focuses on what you actually do at work and its real consequences. The two go hand in hand: trying a new response on the ground can revise a limiting belief, and seeing a situation differently can make a once-difficult action easier.
03How Is Coaching Different from Psychotherapy?
UNREST’s coaching and programs focus exclusively on professional goals and the analysis of real work. Although they draw on models from behavioral science and work psychology (such as CBT/CBEC models or the COM-B model), they are in no way a form of care or treatment for mental health conditions. If a health need arises, we refer the person to an appropriate professional.
04What Do You Share with the Company Funding the Engagement?
The framework is set out explicitly at the start with participants and the sponsor. For individual coaching, the content of sessions stays strictly confidential between coach and participant; only the shared objectives, evaluation criteria and review arrangements are agreed with the company. For team engagements and Change Skills programs, how findings are reported is designed and agreed directly with participants.
05How Do You Measure Progress and Impact?
Criteria are set during scoping, based on observable target behaviors: decisions that get made, failures or risks flagged in time, limits set without damaging relationships, or shorter decision times between departments. Field observations and operational data are cross-checked against feedback from participants and peers, without arbitrarily crediting every improvement to the program alone.
06How Long Does an Engagement or Program Last?
It depends on the scope of the goal and the format chosen. A Change Skills program usually runs over a few weeks of workshops and hands-on practice. For coaching, scoping sets a rhythm of sessions spaced out with on-the-job experiments and regular reviews, so progress can be measured and the individual’s or team’s autonomy can take root.
Our Approach
Applied Behavioral Science for Organizational Change.
We draw on applied behavioral science, organizational psychology and organizational development, fields with deep roots in the US and UK. Their methods help us find what gets in the way of change, design interventions around how people actually work, and measure what happens when we put them into practice.
- 01
Research-Led
We draw on recent research into how people think, decide and act at work.
We use documented models and validated tools to measure the human factors that can make or break a transformation. That gives you evidence to work with when you decide where to focus your efforts.
- 02
Empirical
Behavior is the starting point. We build specific skills that make a measurable difference to how people perform in their roles and how well they adapt when the work changes.
- 03
Analytical
We look at what people do and use validated tools to measure the conditions they work in. That gives you a baseline for the transformation and a way to track progress and adjust as the work unfolds.
- Explore our approach→
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