Techniques de changement comportemental : de BCTTv1 à BCTO

Dans les échanges professionnels en France, j’observe que le changement reste souvent formulé à travers des notions larges : culture, posture, engagement, leadership ou agilité. Ces mots désignent des ambitions utiles, mais ils indiquent rarement les conduites à examiner et à faire évoluer. Une intervention comportementale commence par une cible précise, puis décrit les techniques susceptibles d’agir sur elle. La BCTTv1 et la Behaviour Change Technique Ontology fournissent un vocabulaire pour franchir cette seconde étape avec méthode.

Qu’est-ce qu’une technique de changement de comportement ?

Une technique de changement de comportement, ou Behaviour Change Technique (BCT), désigne un composant actif d’une intervention. La définition retenue lors du développement de la BCTO parle d’un processus planifié, observable et reproductible, assez élémentaire pour constituer la plus petite partie du contenu d’une intervention susceptible de produire un changement de comportement (Marques et al., 2024).

Fixer un objectif comportemental, planifier une action, démontrer une conduite, la répéter, fournir un retour sur son exécution ou placer un rappel dans la situation de travail correspondent à des BCT. Une formation, un atelier, une application ou un coaching désignent plutôt des formats de délivrance. Chacun peut contenir plusieurs techniques, ou rester difficile à caractériser lorsque son contenu actif n’est pas explicité.

Cette distinction aide à répondre à une question concrète : que reçoit, voit ou fait exactement la personne qui devrait modifier sa conduite ? Le nom du programme ne suffit pas. Deux formations au feedback peuvent partager le même titre alors que la première se limite à expliquer une méthode et que la seconde associe démonstration, répétition sur des cas de travail, retour individualisé et rappels au moment opportun.

Pourquoi faut-il commencer par cibler un comportement observable ?

Une organisation ne peut pas auditer directement une « culture d’innovation » ou une « posture de coopération ». Elle peut examiner la manière dont une équipe formule un désaccord, partage une information incomplète, demande un arbitrage ou teste une hypothèse avant d’engager des ressources. Le passage à des actions situées rend possible l’observation, le diagnostic et la mesure.

Le modèle COM-B exige lui aussi cette précision. La capacité, l’opportunité et la motivation s’analysent toujours par rapport à un comportement donné, accompli par un acteur dans une situation. Une personne peut disposer des compétences nécessaires pour conduire un entretien difficile tout en évitant de le faire lorsque le système récompense l’absence de conflit apparent.

La sélection de la cible intervient donc avant le choix des BCT. La cartographie des systèmes comportementaux aide à repérer les acteurs et conduites dont dépend le problème. COM-B approfondit ensuite les déterminants du comportement retenu, puis le Behaviour Change Wheel oriente vers des fonctions d’intervention. Les BCT décrivent enfin le contenu précis qui sera délivré.

Une taxonomie de techniques ne corrige pas un mauvais ciblage. Elle peut même donner une précision trompeuse à une intervention dirigée vers la mauvaise population. Si les équipes partagent peu leurs alertes parce que la direction sanctionne les mauvaises nouvelles, définir avec soin une technique destinée aux équipes laisse intact le comportement qui structure le système.

Que contient la taxonomie BCTTv1 ?

Susan Michie et ses collègues ont publié en 2013 la Behaviour Change Technique Taxonomy v1. Leur travail répondait à une difficulté scientifique : les descriptions d’intervention restaient trop vagues pour permettre une réplication fiable, comparer les études ou identifier les composants associés aux effets observés. Une procédure de type Delphi, un classement par des experts et des essais de codage ont abouti à 93 techniques regroupées en 16 familles (Michie et al., 2013).

Les familles couvrent entre autres les objectifs et la planification, le feedback et le suivi, le soutien social, la répétition, les antécédents, les conséquences, la comparaison sociale et l’identité. Elles organisent le vocabulaire sans constituer un parcours obligatoire. Une intervention utilise généralement quelques techniques choisies selon le comportement, son diagnostic et les contraintes du contexte.

La mention d’une BCT ne prouve pas son efficacité dans une situation particulière. La taxonomie aide à décrire ce qui est fait ; elle ne fournit ni une prescription universelle ni un classement des meilleures techniques. Les auteurs soulignaient déjà en 2013 la nécessité d’étendre et d’évaluer le référentiel dans d’autres domaines, cultures et niveaux d’intervention.

Que change ce niveau de précision pour une entreprise ?

Les programmes d’entreprise sont fréquemment décrits par leur thème et leur format : formation au leadership, atelier de coopération, coaching managérial ou campagne d’adoption. Cette formulation permet d’organiser une prestation. Elle renseigne peu sur le processus censé modifier l’action au retour dans le travail.

Prenons une intervention destinée à faire émerger les désaccords avant une décision importante. Le comportement cible peut être formulé ainsi : lors d’un comité projet, le responsable demande explicitement une objection, laisse le participant l’exposer sans l’interrompre, puis la reformule avant d’arbitrer. Le programme peut alors mobiliser une démonstration, une répétition comportementale, un feedback sur l’exécution et un indice placé dans l’ordre du jour.

Cette description permet de vérifier la fidélité de mise en œuvre. Le participant a-t-il vu une démonstration ou seulement reçu une consigne ? A-t-il répété le comportement sur une situation proche de son activité ? Le retour portait-il sur la conduite observée ou sur une impression générale ? Le rappel était-il présent dans la réunion où l’action devait se produire ?

La même précision améliore la comparaison entre dispositifs. Si deux programmes produisent des effets différents, l’entreprise peut examiner leur contenu actif, leur intensité et leurs conditions de délivrance. Elle évite de conclure trop vite qu’un « coaching » fonctionne mieux qu’une « formation » alors que les deux étiquettes recouvrent des combinaisons de techniques et des doses sans rapport.

Comment choisir des techniques adaptées au diagnostic ?

Le Behaviour Change Wheel situe les BCT après le diagnostic COM-B et le choix des fonctions d’intervention. Une difficulté de capacité psychologique peut conduire à sélectionner la formation comme fonction générale, puis l’instruction, la démonstration ou la répétition comme composants précis. Un problème d’opportunité peut appeler une restructuration de l’environnement, accompagnée de rappels ou d’une modification des indices présents dans la situation.

Le lien reste probabiliste. Une même BCT peut agir par différents mécanismes et plusieurs techniques peuvent viser un mécanisme comparable. Les preuves disponibles, la population, le mode de délivrance et les critères APEASE doivent guider le choix. L’équipe formule une hypothèse d’intervention : dans ce contexte, cette technique devrait modifier ce déterminant et rendre ce comportement plus probable.

Les techniques peuvent être combinées lorsqu’elles traitent des déterminants différents ou organisent une séquence d’apprentissage. Leur accumulation n’améliore pas mécaniquement le programme. Une intervention chargée de composants devient difficile à mettre en œuvre fidèlement, et l’évaluation peine ensuite à déterminer ce qui a contribué au résultat.

Pourquoi la BCTTv1 a-t-elle évolué vers une ontologie ?

La BCTTv1 a fourni un langage partagé et largement utilisé. Les retours de ses utilisateurs ont toutefois révélé des définitions à préciser, des techniques à scinder, des exemples ambigus et des relations difficiles à représenter dans une taxonomie plate. Corker et ses collègues ont synthétisé 282 commentaires et recommandé de revoir les libellés, les regroupements et les exemples avant de construire une structure plus formelle (2023).

La Behaviour Change Technique Ontology, ou BCTO, répond à ces limites. Une ontologie organise des classes, leurs définitions et les relations qui les unissent dans une structure interprétable par des humains et des machines. Elle permet de représenter qu’une technique appartient à une catégorie plus large, de relier les BCT à d’autres composantes d’une intervention et d’ajouter de nouveaux éléments sans désorganiser l’ensemble.

La première version publiée de la BCTO contient 281 techniques réparties dans 20 groupes de niveau supérieur et organisées sur cinq niveaux hiérarchiques (Marques et al., 2024). Ce chiffre décrit cette version, pas un répertoire définitivement fermé. Les auteurs présentent la maintenance de l’ontologie comme un processus continu, alimenté par les usages, les commentaires et les nouvelles connaissances.

La BCTO remplace-t-elle la BCTTv1 ?

La BCTO prolonge la BCTTv1 en révisant sa structure et son niveau de détail. UCL la présente en 2026 comme une méthode actualisée pour sélectionner, spécifier et synthétiser les techniques de changement de comportement. La BCTTv1 reste pourtant présente dans de nombreux articles, outils de formation et jeux de données, ce qui impose de préciser le référentiel et la version utilisés.

Cette coexistence appelle une règle simple de traçabilité. Une intervention codée avec la BCTTv1 doit conserver ses libellés et identifiants d’origine. Une équipe qui adopte la BCTO peut documenter les correspondances utiles, sans faire croire qu’une traduction automatique produit toujours une équivalence exacte. Certaines techniques ont été scindées, renommées ou déplacées pendant la construction de l’ontologie.

Pour une entreprise, la sophistication complète de la BCTO n’est pas toujours nécessaire au premier audit. La BCTTv1 fournit un point d’entrée plus compact pour décrire un programme existant. La BCTO devient particulièrement utile lorsque l’organisation veut constituer une base d’interventions, comparer des dispositifs, relier techniques et mécanismes ou rendre ses données interopérables.

Comment auditer un programme de changement avec les BCT ?

L’audit commence par les comportements visés et non par les supports produits. Chaque cible doit préciser l’acteur, l’action, la situation et un critère observable. L’équipe examine ensuite le diagnostic qui justifie l’intervention, puis cherche dans les ateliers, scripts, outils ou pratiques d’accompagnement les techniques effectivement délivrées.

Une simple mention dans un document ne suffit pas toujours. Un support peut annoncer un feedback sans qu’aucun participant reçoive de retour sur son comportement. À l’inverse, un coach peut mobiliser une planification de l’action ou une répétition comportementale sans les nommer. L’audit rapproche la conception déclarée, la mise en œuvre observée et l’expérience des participants.

Le protocole doit aussi distinguer la technique de son mode de délivrance, de sa source et de sa dose. Un même feedback peut être fourni par un pair, un manager, un coach ou un système numérique ; à l’oral ou par écrit ; une fois ou après chaque occurrence. Ces caractéristiques appartiennent à l’intervention complète et peuvent conditionner ses effets, même lorsqu’elles ne constituent pas elles-mêmes la BCT.

L’évaluation porte enfin sur le comportement et sur les résultats organisationnels attendus. Une hausse du nombre d’objections exprimées peut indiquer que la conduite ciblée progresse, tout en allongeant les réunions ou en concentrant la parole chez quelques participants. Le test doit suivre les effets recherchés, la fidélité de mise en œuvre et les conséquences indésirables plausibles.

Quelles limites faut-il conserver à l’esprit ?

La BCTTv1 et la BCTO proviennent principalement de la recherche sur les interventions de santé. Leur vocabulaire peut éclairer le travail et les transformations, mais cette transposition ne vaut pas validation générale en entreprise. Chaque application doit préciser le comportement, le contexte, la population et les critères qui permettront d’examiner l’effet.

Le codage demande aussi un apprentissage. Wood et ses collègues ont obtenu en 2016 des résultats contrastés sur l’amélioration de la clarté et de la reproductibilité des descriptions avec la BCTTv1 ; l’usage de la taxonomie sans formation n’a pas suffi. Les chercheurs formés identifiaient certaines techniques avec davantage de fiabilité, tandis que la tâche restait jugée difficile par les participants.

Une BCT décrit enfin un contenu potentiel, pas son mécanisme démontré ni son efficacité certaine. Le contexte peut empêcher son exposition, réduire son acceptabilité ou modifier la manière dont elle est reçue. Dans une relation de travail asymétrique, certaines techniques liées à la comparaison, à la récompense ou aux conséquences demandent aussi un examen éthique explicite.

Quel rôle dans le change enablement et le développement organisationnel ?

Les techniques de changement de comportement apportent une granularité utile au conseil en développement organisationnel. Elles permettent de relier une ambition de transformation à des conduites ciblées, puis de documenter ce que l’intervention cherche à produire. L’entreprise peut comparer la théorie du programme à son exécution et décider ce qu’elle doit conserver, corriger ou abandonner.

Cette granularité soutient aussi le change enablement. Développer la capacité d’une organisation à changer suppose de savoir quels comportements sont disponibles lorsque la situation l’exige, dans quelles conditions ils apparaissent et comment ils ont été entraînés. Une formule comme « renforcer l’agilité managériale » devient exploitable lorsqu’elle est traduite en décisions, échanges et expérimentations observables.

Chez UNREST, la chaîne de conception suit cette logique : la cartographie sélectionne les comportements qui pèsent sur le système, COM-B en examine les déterminants, le Behaviour Change Wheel oriente la stratégie et les BCT en spécifient le contenu actif. La mesure confronte ensuite cette construction au travail. Elle peut révéler qu’une technique a été mal délivrée, que le diagnostic était incomplet ou que le comportement choisi exerçait moins d’influence que prévu.

Questions fréquentes sur les techniques de changement de comportement

Qu’est-ce qu’une Behaviour Change Technique ?

Une BCT est un processus planifié, observable et reproductible qui constitue une petite unité active du contenu d’une intervention. Elle décrit ce qui est fait pour contribuer au changement, comme planifier une action, démontrer une conduite, organiser sa répétition ou fournir un feedback.

Combien de techniques contient la BCTTv1 ?

La BCTTv1 réunit 93 techniques organisées en 16 groupes. Cette structure a été publiée en 2013 après un travail de consensus international et des essais de classement et de codage. Elle reste largement utilisée pour décrire les interventions dans la littérature.

Combien de techniques contient la BCTO ?

La première version publiée de la BCTO comprend 281 techniques, réparties dans 20 groupes supérieurs et cinq niveaux hiérarchiques. L’ontologie continue d’évoluer ; il faut donc citer la version consultée plutôt que traiter ce nombre comme définitif.

Quelle différence existe entre une BCT et un format pédagogique ?

Une BCT décrit un composant actif potentiel, tandis qu’un format décrit la manière générale dont l’intervention est délivrée. Un atelier peut contenir une démonstration, une répétition, un feedback et une planification de l’action. Le mot « atelier » ne renseigne pas à lui seul sur ces composants.

Comment choisir une technique de changement de comportement ?

Le choix part d’un comportement cible et du diagnostic de ses déterminants. Les fonctions d’intervention du Behaviour Change Wheel réduisent l’espace des options, puis les preuves disponibles, les critères APEASE et les conditions de délivrance permettent de sélectionner les BCT à tester.

Peut-on appliquer la BCTO en entreprise ?

La BCTO peut aider une entreprise à décrire, comparer et documenter ses interventions. Son développement scientifique vient surtout des domaines de la santé et du changement comportemental individuel. Une application organisationnelle doit donc être présentée comme une adaptation à éprouver dans le contexte de travail concerné.

À propos de l’auteur

Maxime Rabéchault est président-fondateur de UNREST, cabinet de change enablement et de développement organisationnel. Il mobilise les sciences comportementales et la psychologie du travail pour diagnostiquer les conditions du changement, développer des compétences observables et mesurer leurs effets dans les organisations.

Références

1. Michie, S., Richardson, M., Johnston, M., Abraham, C., Francis, J., Hardeman, W., Eccles, M. P., Cane, J., & Wood, C. E. (2013). The Behavior Change Technique Taxonomy (v1) of 93 Hierarchically Clustered Techniques: Building an International Consensus for the Reporting of Behavior Change Interventions. Annals of Behavioral Medicine, 46(1), 81-95. https://doi.org/10.1007/s12160-013-9486-6
2. Corker, E., Marques, M. M., Johnston, M., West, R., Hastings, J., & Michie, S. (2023). Behaviour change techniques taxonomy v1: Feedback to inform the development of an ontology. Wellcome Open Research, 7, 211. https://doi.org/10.12688/wellcomeopenres.18002.2
3. Marques, M. M., Wright, A. J., Corker, E., Johnston, M., West, R., Hastings, J., Zhang, L., & Michie, S. (2024). The Behaviour Change Technique Ontology: Transforming the Behaviour Change Technique Taxonomy v1 (version 2). Wellcome Open Research, 8, 308. https://doi.org/10.12688/wellcomeopenres.19363.2
4. Wood, C. E., Hardeman, W., Johnston, M., Francis, J., Abraham, C., & Michie, S. (2016). Reporting behaviour change interventions: do the behaviour change technique taxonomy v1, and training in its use, improve the quality of intervention descriptions? Implementation Science, 11, 84. https://doi.org/10.1186/s13012-016-0448-9